當以全球化、大數據、移動互聯等新趨勢和技術為標準的“VUCA”（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity）時代成為所有企業面臨的新常態，模糊決策、應對復雜、迭代進化、速度制勝成了VUCA時代組織發展的必然需求，而這正是敏捷（Agility）的內涵。

“敏捷”一詞近些年來用于商業場景首先是在軟件開發中，這種方式下，軟件項目在構建初期被切分成多個子項目同步開發，在形成MVP（Minimal Viable Product）時即投入客戶使用，并在使用中逐步迭代和完善。因此，敏捷開發在速度、成本和動態響應客戶需求上明顯優于傳統開發模式，具體表現為更快的速度（開發和上線速度）、更低的成本（錯誤開發和修改和運維等成本）以及對于客戶需求更靈活的響應能力。由此推之，當企業每天要面對模糊混亂的和快速變化的商業環境謀求生存和發展，不僅僅在研發領域，整個組織都需要敏捷。

戰略決定組織，組織決定人才，當敏捷成為組織的戰略選擇，相應地，通過敏捷人才管理驅動企業人才管理變革的窗口期已然到來。

變革窗口期，企業到底需要怎樣的敏捷人才管理》

在回答這個問題之前，我們先看看中國企業人才管理的幾個變革階段。人才管理這個概念真正被中國企業所認知和接受，不過是過去十年左右的事情。但它并不是一個全新的孤立的概念，更準確地說，人才管理，是當企業逐漸進入人才短缺時代、真正意識到人才方是決定企業成敗的核心資產之后，人力資源管理進入的一個全新階段（如圖所示，人力資源管理的第三個發展階段，人才管理才真正開始）。在這個階段，企業的人力資源工作的重點擺脫了最初的事務性工作，也不再停留在僅僅關注傳統人力資源管理模式中模塊化的功能本身，而是真正把人才作為人才管理工作的核心，圍繞著定義、發現、發展和保留企業成功所需要的人才這一目標，來設計和構建企業的人力資源管理的流程和機制。簡言之，人才管理是企業的人力資源管理工作真正從“以事為本”進化到“以人為本”的一個里程碑。在這幾個變革階段，對人才管理敏捷程度的要求越來越高，因此也相應地對HR信息化的需求也越來越高。

交廣國際管理咨詢專家們曾在多個不同的場合對企業的HR們發起過一個調查：評估一下您所在企業人才管理體系的敏捷程度？據不完全統計，幾乎四成左右的中國企業仍處于努力向第四個階段邁進的階段，換言之，眾多中國企業內部人才管理體系的敏捷程度還存在較大差距。

連續四年的《中國企業人才管理成熟度調查》結果顯示：人才管理成熟度越高的企業，其經營效果確實更好，在各方面都表現優異（如圖）。至此，人才管理之于企業商業成功的價值得到了有力的佐證，或許，這才是企業之所以越來越重視人才管理的根本原因。

但，如前所述，企業面對的新常態對人才管理提出了更高的要求，人才管理體系不僅要能夠真正支持企業戰略的實現，更要在外部環境發生變化的情況下，能夠敏捷地推動企業必需的變革，這就是我們所說的敏捷人才管理。如圖所示，敏捷人才管理強化了整個體系對于戰略的支撐，由企業戰略的需要牽引出組織及人才的標準，并由此開始設計整個人才管理的流程；而這個始于定義人才標準一直延續到發展與保留人才的一體化體系，在一切皆云的時代里，需要也必須通過云端的HR系統才能夠更好地實現，因為只有依靠這樣的基礎設施，人才管理從流程到數據本身才能真正得以整合。所以，人才管理體系的敏捷性本質上是直接和它的信息化程度成正比的。敏捷人才管理體系輸出的結果則是：確保人才與組織能力的持續發展與進化，動態支撐企業戰略的實現。