回顧這些年，技術發展快，社會變革大，《勞動合同法》頒布以后，勞動爭議的數量一度大幅攀升，人力資源管理也走在一條荊棘叢生的路上，一方面紛繁瑣碎的事務，一方面又聽著專家“炸掉你的人力資源部”或是“拆分人力資源部”。交廣國際管理咨詢分享企業如何從容的面對危機。

1.建立人力資源的預警機制。關鍵是平時多和員工溝通，了解一下動向，也可以從人員流動的頻率，招聘的難易程度及時向高層反應。大多數離職員工離職前夕也是有些蛛絲馬跡的，比如經常請半天假，也沒有什么理由等等。網上有總結員工離職的“二三二”現象，也就是入職兩周，三個月，兩年的員工，離職概率比較高，應該重點關注。

2.人才梯隊的建設。可以梳理本企業的關鍵崗位員工，給于重點關注，也應該對這些崗位的員工安排繼任者計劃，這樣即便關鍵崗位的員工離職，也不會有太大的震蕩。當然更關鍵的是要把他們的隱性知識顯性化，縮短培養優秀人才的周期。

3.亡羊補牢、猶未遲也。上文中提到的案例，員工最后說到，如果早點可以這樣，我又何必出去找工作呢。對優秀員工進行及時的表揚和肯定，薪酬制度透明，給部門經理一部分調薪的權限都是可取的。還比如核心員工跳到競爭對手那里了，趕緊完善一下競業限制，保密協議等相關條款。

4.危機來臨，及時溝通。現實中，把勞動爭議通知束之高閣，導致敗訴的案例，也時有發生。因為對部分員工的處理不當，導致群體性事件的也有。其實面對問題，我們要坦然的面對，許多員工碰到問題，和人事部門溝通，可能會有過激的行為，但大多數時候是針對事情本身，而不是人力資源部，但作為人力資源部也是不得不面對的。在權限范圍內的，及時回復，超出權限的及時上報，如果企業處理起來也困難的，尋求政府和法律的幫助。

5.人力資源危機還要標本兼治。要整體關注員工體驗，把員工當客戶對待，提升員工的敬業度，使員工的生活變得更加美好，才是長久之計。

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