如何讓新員工培訓更有價值？

新員工入職培訓容易出彩也很容易做成平庸。無論企業大小，都會將其列為重點考慮的一個項目，對于培訓人，這是很基礎也是很重要的課題。關于培訓管理者如何讓新員工培訓更有價值？

前一段時間，有小伙伴想要面試培訓經理的崗位，并把自己曾做的新員工培訓的方案和我一起分享。他所在的公司是一家年銷售額幾十億的企業，這個為期一周的新員工培訓，有拓展、有頭腦風暴，有比賽。說實話，形式上是比較豐富的。但有一個核心問題，我問他，你覺得通過新員工培訓，希望達到怎樣的目的呢？而在方案中所體現的，似乎更重視對形式的策劃，而忽視了根本的目的。

交廣國際管理咨詢認為新員工培訓必須明確的幾個目標。只有目標清晰，新員工培訓才能做到更貼近實際需要，彰顯價值。

1、對公司滿懷信心

對于在行業中有一定地位或知名度的公司，因為企業本身具有相當的知名度，我們重點描述公司的發展歷史、大事件、在行業中的地位，從而讓員工了解公司的歷史，產生自豪感。

而對于中小型公司：因為沒有大企業的知名度，所以我們的重點是告訴員工，公司的優勢是什么，目標是什么，一個遠大的愿景和使命可以讓員工看到希望。

比如：技術型公司可能有很好的產品，雖然現在知名度還不高；

初創型公司，比如老板是個牛人，給到跟隨者信心；

或者目前什么都沒有，但是能說出行業存在的問題，我們的市場機會，讓員工理解公司的目標和方向（實實在在的目標，而不是假大空的目標），理解工作的價值和意義，讓員工相信企業有一個美好的未來。

2、對個人未來滿懷希望

除了讓員工對公司充滿信心，同時需要讓員工對自己的發展充滿信心。比如我們可以挖掘企業中員工發展的現實案例，讓員工看到個人如何發展的軌跡。

比如：

誰在公司做了怎樣的貢獻？有怎樣的價值？

誰在很短的時間晉升到了什么職位？

誰得了大獎？

誰的收入獲得了很大的提升？

如果能讓案例中的本人現身說法，則更有說服力和感染力，讓員工相信企業會重視人才發展人才，只要努力工作，貢獻價值，就會獲得更多的回報。

二、感受氛圍

氛圍和諧

公司的氛圍，是員工能直接感受到的東西。公司氛圍會對員工的績效表現有相當的影響力。所以，作為培訓管理者需要從一開始，讓員工感受到公司的氛圍和文化。

比如：我們希望讓員工感受到公司活力、激情、拼搏、團結的氛圍，我們可以策劃各種拓展活動，進行各種比賽，比如辯論賽、各種PK賽。

也可以通過設計新員工的入職儀式，讓新員工感受到公司對新員工的尊重和希望。

三、融入文化

文化有一個從感受、了解、相信、踐行的過程。

而培訓管理者需要從一開始讓新員工了解公司的文化，對于新員工中的中高層群體，一般側重于讓他們理解公司的愿景、使命和價值觀，重要的并不是這些口號，而是愿景、使命、價值觀的內涵是什么，代表了公司怎樣的目標和追求，從而激發員工的使命感和認同度；

而對于中基層群體，我們更側重于和員工講故事，最好是自己企業活生生的故事，能體現公司核心價值觀的故事，這樣保證故事的真實性和生動性，而不是像口號宣傳似的洗腦。

另外一個非常重要的是，需要告訴員工公司文化的邊界。即什么能做，什么不能做，做錯了會追究怎樣的責任？對于不能做的事情，不是僅僅告訴員工哪些不能做，而是需要告訴員工為什么，這樣做有什么危害？只有真正理解了其中的緣由，員工才能明白和踐行。

四、理解業務

如果沒有商業機密，盡可能讓員工理解公司整個業務流程是怎么運作的，幫助員工看到全局，有利于員工站在更高的角度看問題，讓員工清楚自己的工作對于整個業務線的價值，同時也有利于團隊協作。

重點內容包括：

公司、行業所處的商業環境

客戶的主要需求

我們和其他競爭企業的差異

公司主要的業務流程

五、理解”人”

新員工來到公司，都需要和人打交道。其中最直接發生關系的是上級、同事、下屬，或相關部門伙伴。

作為培訓管理者，要幫助新員工換位思考，結合經常容易出現的管理問題、溝通問題、協作問題等，讓大家理解背后的原因，建立相關的認知。比如：

有些員工經常抱怨上級的指令會朝令夕改。你需要讓員工理解，為什么上級經常會變化？上級說A的時候，其實背后想要的是什么？

相關的業務伙伴為什么會有抱怨？他們的難處是什么？

為什么下屬執行力不佳？為什么有時候告訴了下屬，他還是犯錯？

…

通過梳理一些常見的問題，幫助新員工去認知和理解不同的“人”，才會產生有效的溝通和信任，并在此之上產生團隊績效和組織績效。這一舉措也有利于培養未來的管理者。

以上五個方面，是我認為在新員工培訓中比較重要的幾點。當然還有一些內容，比如操作規程、公司制度、員工發展、職業素養等，這些我覺得是以上五方面內容的延伸。

看似簡單的新員工培訓計劃，似乎并不簡單，新員工培訓不是扔給培訓部的小朋友隨便組織一下就OK的，只有當培訓管理者認識到新員工培訓的價值和意義，你的培訓才會成為員工成長的催化劑。

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