人才供應鏈反映了內部關鍵資源和跨部門之間的關系，現代供應鏈思維則可以用來應對人才供需平衡和人才需求不確定性兩大挑戰。

1.維持供需平衡

以產品預測為例。過去，市場競爭并不激烈，需求也更容易被預測，企業可以建立超大倉庫來囤積貨物，因為他們有信心把產品都賣出去。但在VUCA時代，我們需要快速預見需求變化，并據此調整產品，“大量庫存”反而容易使企業陷入困境。人才儲備亦是同理。

比如我是中國的夾克衫銷售商，要在今年冬天把這批衣服賣到美國。

第一種可能，這批貨會滯銷，因為我不知道美國人民對夾克衫的消費心理預期；

第二種可能，和上述情況相反，這批貨在美國成為爆款，于是我決定追加訂單。如果我仍然向中國供應商下單，新衣服需要兩個月才能到達美國，那時也許已經換季了；如果我尋找美國當地供應商，兩周內就能取貨。后者雖然成本增加了，但供貨速度卻大大提升。

2.預判不確定的需求

在人才供應方面，企業必須做好“預測”工作——預測在未來多長的時間段內，公司需要怎樣的人才，如何把他們招納進來，滿足企業哪些發展需求。

這一過程中，企業必須意識到兩點——第一，預測，尤其是長期預測，不可能完全準確；第二，這是充滿不確定性的時代，企業要知道什么是可預知的、什么是未知的，當不可預測時，該如何應對變化。

交廣國際管理咨詢人力資源專家譚小芳老師總結了以企業獲得人才的三種途徑為例，分別是內部培養、雇傭和借用。

企業從內部培養人才，需要承擔較高的投資風險，而如果從外部直接雇人，風險相對較小，但需要支付的薪酬會更高。在美國，外部雇傭需支付的工資比內部培養高20%~30%，企業必須從績效上考量這些額外的付出到底值不值。

第三種途徑借用人才，指的是企業可以把部分工作外包出去，這種方式帶來的不確定性將大大降低，但成本也最高。

三種方式如何組合、混搭，取決于公司對未來人才需求預判的確定性。如果你胸有成竹，就可以選擇從內部通過員工培訓計劃來培養；如果你沒有把握，可以選擇從外部雇傭或借人。