勝任力模型的構建在咨詢公司并不算是新興的業務。交廣國際管理咨詢進入咨詢行業以來，對該項業務的發展進行過長期的追蹤和研究，發現該項業務的發展經歷了三個階段的演變：

探索期

21世紀初期開始，外資咨詢公司開始在全球開展勝任力模型構建咨詢業務，所以很多大型的外資公司總部基本上都是有勝任力模型的，外資分支機構進入中國市場后，需要對總部的模型進行修訂，本土化，這成為外資咨詢公司在中國的勝任力模型構建的第一筆咨詢業務。大型的國企也在聘請外資咨詢公司或者是聯合一些有著學術背景的本土咨詢公司，構建企業關鍵人才的勝任力模型。當時咨詢公司主要客戶群體是全球500強企業，行業標桿客戶。

他們具有共同的特點是發展規模比較大，快速，管理復雜程度高，同樣面臨著企業發展轉型，對于人才管理工作科學化的需求非常重視和緊迫。這個時期建模的方法論和過程還是一個理論聯系實際，不斷探索和修正的過程。

勝任力模型的構建方法論還是依照心理學的科學研究的方法，通過大量的調研和數據的分析來形成企業的模型，建模的周期和過程還是比較漫長和嚴謹，不同咨詢公司之間還沒有形成統一的范式，企業內部也沒有足夠的專業能力進行內部模型的構建。

成熟期

隨著企業經濟的快速發展，越來越多的民營企業開始發展壯大，企業在管理中的成熟度越來越高，面臨的人才發展的問題也越來越復和多元化，客戶群體開始逐漸壯大，外資、民營、國企越來越多的企業開始尋求第三方的資源構建勝任力模型。除了外資的咨詢公司，也越來越多的本土咨詢公司在權威的理論基礎指導下不斷摸索和實踐，形成了較強的專業和業務能力。

部分咨詢公司在該項業務上形成了規模效應，在該領域內形成了獨特的方法論。勝任力模型構建的范式初步形成并開始有些變化。建模不再僅僅依存心理學研究的范式，一些簡化的方式也在出現，例如，通過解讀崗位說明書，從咨詢公司數據庫中抽取指標形成模型，甚至有一些企業的部分崗位直接采用數據庫中的通用模型。一些民營公司開始嘗試引入專業人士或者是內部構建勝任力模型。一些企業開始關注勝任力模型的推廣和應用層面，勝任力模型的測評領域的業務開始增長，勝任力模型與測評工具之間的匹配的話題開始被頻頻提起和關注。

調整期

VUCA時代的到來，企業在業務和人才管理中更加密集的遭遇挑戰和困難，越來越多不同類型的企業開始進行關注人才管理，采購勝任力模型的咨詢業務。勝任力模型的構建不僅僅聚焦于企業轉型期，而是在企業發展的各個階段發揮重要作用，例如：互聯網公司，人工智能等企業，小微金融創業公司等在企業的創始期就開始未雨綢繆，進行人才管理的規劃，搭建企業勝任力模型。

企業對在建模周期上的容忍時間更短，更傾向于采用短、平、快的方式構建模型，方式上更傾向于參考第三方公司大數據的結論和經驗。企業內部更傾向于內部為主導構建勝任力模型，雖然受制于內部模型構建的方法論和專業能力，但是通過第三方賦能、雙方合作的方式來構建勝任力模型是未來的發展趨勢。