企業季節性用工管理與勞動爭議預防及應對策略

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課程大綱：
一、新環境下國有企業勞動用工矛盾分析
1. 市場化用工需求與人員定額管理的矛盾；
2. 編外用工與體制內用工待遇比較的矛盾；
3. 上級與外部審計合規化用工要求與內部歷史遺留問題處理方式的矛盾；
4. 人員退出機制與企業管理文化的矛盾；
5. 勞動用工政策的變化與企業用工模式調整的矛盾。

二、國有企業勞動用工模式的選擇
1. 季節性用工與長期用工的的法律差異性比較
2. 全日制用工與小時工用工的法律差異性比較
3. 兼職用工、彈性用工、不飽和用工的介紹與法律分析
4. 直接用工與間接用工的優劣選擇；
5. 勞務派遣用工與勞務外包等外包用工的優劣選擇

三、國有企業季節性用工的模式選擇與規范性管理
1. 企業直接雇傭人員季節性用工，其工資是否占企業的工資總額，是否算企業的社會保險統籌繳費基數；
2. 企業直接雇傭人員季節性用工，是否應當簽訂勞動合同，應當簽訂什么樣的勞動合同；可否約定試用期；如何約定期限，期滿后是否需要支付經濟補償金；
3. 企業直接雇傭人員季節性用工，出現工傷事故，其工傷待遇如何享受，是否受工傷解雇保護的限制；
4. 企業直接雇傭人員季節性用工，員工患病的是否受醫療期政策的保護，合同期滿，醫療期未結束的如何處理；
5. 企業通過人力資源公司季節性用工，應當與人力資源公司簽訂什么樣的經濟合同，人力資源公司應當與員工簽訂什么樣的勞動合同；員工的工資可否在勞務費中列支。
6. 企業通過人力資源公司季節性用工，怎么合理確定服務費用，季節性用工結束的，人力資源公司應當如何安置這些人員，是否需要支付經濟補償，經濟補償金應當由誰支付；
7. 企業通過人力資源公司季節性用工的，員工出現工傷事故、患病的，人力資源公司應當如何處理；
8. 企業季節性用工的，可否與個人簽訂短期承包合同，什么情形下不會被認定為勞動關系，什么情形下會認定為勞動關系；
9. 企業季節性用工，可否與第三方公司簽訂短期外包合同，以外包的方式實現，應當注意哪些事項。

四、國有企業典型勞動爭議的類型與成因分析
1. 身份確認爭議：國有企業編外職工（例如：派遣工、外包工、部門臨時用工等）要求確認與企業直接的事實勞動關系，并要求與企業簽訂無固定期限勞動合同；
2. 同工不同酬爭議：國有企業編外職工，要求與體制內職工同工同酬，并要求補償差額；
3. 社會保險待遇損害賠償爭議：國有企業編外職工，因之前社會保險繳費基數、繳費年限、繳費險種不合法，要求企業賠償損失或補繳保險；
4. 特殊職工處理爭議：國有企業為解決長期在編不在崗、泡病假、不勝任工作、不服從工作安排等職工，引發的勞動爭議；
5. 退休爭議：國有企業關于女職工的退休年齡，企業與女職工對于退休年齡認識不一致產生的爭議；長期離崗但檔案在單位的職工要求單位辦理退休手續引發的爭議；
6. 加班費爭議：國有企業關于職工長期加班基數、加班與值班的爭議等引發的爭議；
7. 休假爭議：國有企業編外用工，因未依法安排職工休假帶來的勞動爭議；
8. 工傷爭議：老工傷沒有申報的爭議、工傷待遇的爭議、工傷治療費用以及護理費用標準認識不統一的爭議，停工留薪期待遇以及期限不統一的爭議；
9. 勞動合同管理爭議：因勞動合同管理不規范導致未及時簽訂或續訂，解除或終止依據流程、補償的標準等引發的爭議；
10. 核心員工離職的爭議：關于提供過高額培訓的、掌握單位核心技術的、離任審計出問題的、簽訂競業限制協議的等核心員工離職引發的爭議。

五、國有企業勞動爭議預防和處理策略
1. 如何通過內部勞動合同管理，外部對派遣或外包供應商的監管機制設計，杜絕編外人員被認定為事實勞動關系；
2. 如何通過內部薪酬制度的梳理，減少體制外職工輕易的打贏同工不同酬的勞動爭議；
3. 對于歷史遺留的五險一金的違規問題，如何通過勞動仲裁的時效、勞動監察的時效與職工協商折中確定補償方案；
4. 如何針對特殊職工建立勞動合同的管理與處理流程，防范未來的勞動爭議；
5. 如何結合內部崗位的界定確定單位女職工的退休年齡，以及如何建立在編不在崗人員以及檔案在單位保管人員的處理流程，杜絕退休手續辦理責任；
6. 如何通過薪資結構調整、勞動合同約定、集體合同約定，解決加班基數以及加班與值班的區別，防范加班風險；
7. 如何通過休假制度的設計，以及人力資源部與部門經理的有效結合統籌安排職工依法休假；
8. 如何建立合法合情合理的工傷職工管理流程，減少工傷職工家屬和本人“漫天要價”，實現工傷職工有序合規化管理；
9. 如何建立勞動合同簽訂、續訂、終止、解除等的流程，減少勞動合同管理用工風險；
10. 如何針對核心員工進行個性化管理、個性化要求，規范或約束核心員工的隨意或違約離職。