績效管理與薪酬體系設計學習

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課程大綱：
第一講：薪酬績效管理的升級
一．績效管理的意義
1、提供方向
2、員工價值*化，高績效文化
3、發現問題與解決問題
4、達成組織戰略目標
二. 薪酬績效管理升級
1、績效與薪酬激勵
2、績效反饋與溝通
3、績效分析與績效改進

第二講：關鍵績效目標KPI分解與制定
一.公司級的關鍵績效目標
示例：知名企業的三個維度的關鍵業績目標
二．公司級目標分解至部門
1、工具：任務矩陣法
2、部門的關鍵績效目標=公司目標的分解+部門關鍵職責的補充
示例：典型部門的關鍵績效目標
三．員工關鍵績效目標的設定
1、分解績效考核指標的工具
工具：魚骨圖法/OGSM法
2、員工關鍵績效目標的組成
a）關鍵崗位職責
b）部門重點任務
c）公司級目標的分解
示范：從員工關鍵崗位職責提煉關鍵績效指標
實操范例1：某大型企業生產部門的目標的分解
實操范例2：某大型企業技術部門的目標的分解
示例：完整的典型崗位的關鍵績效目標
四．目標分解與目標溝通
1、目標分解中的關鍵注意事項
2、激勵員工對目標的承諾
3、工具：員工達成績效結果的模型

第三講：KPI績效考核
一．績效考核內容
1、業績KPI考核
2、行為態度考核
3、員工自評
范例：員工的行為態度考核內容與考核方法
二．KPI績效數據的收集
1、數據收集的過程也是問題發現的過程
2、數據的一致性
三．KPI績效目標權重設計
1、與公司目標的關聯性
2、與崗位關鍵職責的關聯性
四．KPI的過程推進
*實踐分享：某知名企業的月度績效“燒烤會”
五. 績效考核中的常見問題解決
1、各部門目標的難易不一
2、考評數據的有效性
3、考評者的偏差
典型案例分享

第四講：績效考評面談與績效結果應用
一．績效反饋面談
視頻：這兩種績效反饋面談有何不同？
討論：如何讓績效考核結果達成一致？
正面反饋的工具：JAPR
負面反饋的工具：五星指南
二．績效結果的應用
1、績效結果與績效工資
2、績效結果與漲薪
3、績效結果與年終獎
4、績效結果與晉升

第五講：員工績效改進
一.員工績效與員工能力
1. 關鍵崗位的能力要求
2. 分析員工的能力優劣勢
案例：
生產主管的關鍵能力分析
維修工程師的關鍵能力分析
二.員工績效輔導
1. 輔導的時機
2. 輔導的工具：*
三.員工能力的提升
1. 員工能力發展的3E模型（1-2-7模型）
2. 能力發展的方法
a）產線員工培訓-單點課程
b）多技能工的培養與認證
c）師徒制
d）現場工作坊
e）技術比武大賽
f）行業交流
g）供應商學習交流
h）參與試制

第六講 激勵型薪酬體系設計
一.薪酬體系設計的三原則
1、外部競爭性因素
2、內部公平性因素
3、個人因素
二.薪酬結構設計
1.寬帶與窄帶的利與弊
2.崗位評價
a）工具：美世四維度十因素評價法
b）崗位評價的實際操作
1.職級劃分法則
2.等級工資表的設計
a）薪酬水平線的設計
b）市場薪酬數據的獲取方法
c）薪酬結構-薪等/寬幅/極差的設計
工具：等級工資表
課堂演練：某公司的薪資結構薪等區間的設計
一、薪酬構成設計
1.現金薪酬與非現金薪酬
2.高彈性薪酬與第彈性薪酬
示范：不同序列與崗位的薪酬構成

第七講 入檔薪檔與薪酬決策
一．候選人的資歷分析
1、工作經驗, 知識, 技能
2、潛能分析, 從溝通能力, 系統性思維, 問題解決, 學習
3、市場上的稀缺性
4、雇主品牌可以作為加分項1-2分
二．候選人的目前薪資的信息
1. 獲取信息的方法
2. 驗證真實性
課堂案例：這兩個候選人的起始薪資？
三．員工薪酬入檔
1. 平滑式入檔
2. 變革式入檔
四．薪酬決策
現場演練：員工薪酬入檔的決策

第八講 績效工資與獎金設計
一．績效工資的設計
1. 如何計算個人績效系數
2. 如何設計績效工資比例
3. 提成制與獎金制的區別
二．績效結果與年度漲薪
1、漲薪原則：為業績付薪
2、績效系數與漲薪方案
3．薪酬總額與績效系數
實踐分享：某公司的漲薪與績效結果矩陣表
三．績效結果與年底獎金
1. 績效結果與年終獎
2. 年底獎金方案設計

第九講：員工福利設計
一. 福利，吸引和保留員工的手段
二．福利的設計
1. 福利的可選菜單
2. 企業福利的新設計
*實踐分享：員工的可選福利套餐設計
現場討論：針對90后及00后的福利方案設計與優化