交廣國際管理咨詢有限公司根據多年多培訓經驗總結出員工管理的三個問題：

一、職業倦怠

職業倦怠(jobburnout)的概念最早由美國臨床心理學家費登伯格(Freudenberger)提出，指個體在面對過度的工作需求時，產生的身體和情緒的極度疲勞狀態。

Maslach的定義：在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體及個人成就感降低的現象。

職業倦怠有三個方面：情緒耗竭、人格解體、個人成就感降低

二、要求-控制模型要求-控制模型是一種工作壓力的研究方法和測量工具。

工作壓力由于其對工作滿意感、缺勤率、離職率甚至身體健康等諸多因素的重要影響，一直備受心理學家們的關注。研究人員很早便注意到工作壓力與某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之間的密切關系，并以此為基礎建立了一些理論模型來予以描述。Karasek(1979)的工作要求控制模型(JobDemand-ControlModel，以下簡稱JD-C模型)便是其中最成功的一個，并成為當前關于工作壓力的主流模型之一。

Karasek認為，工作壓力來源于工作本身所包含的2個關鍵特征即工作要求和工作控制的共同影響：

工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務的數量和困難程度的因素，即壓力源，如工作負荷、角色沖突以及問題解決要求等；工作控制則反映了員工能夠對工作行為施加影響的程度或者稱為工作決策幅度。

JD-C模型包含2個基本假設：

(1)高工作要求，低工作控制導致高工作壓力；

(2)當工作要求和工作控制均處于高水平時，工作動機增強，因此有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下，高工作要求非但不是壓力源，反而是對員工的激勵因素，產生所謂”有益的壓力”(“goodstress”)。當員工處于高水平工作要求下時，工作控制可以防止員工受到過大的工作壓力的傷害，因而具有緩沖作用，或者說是一種保護機制。

三、工作-家庭平衡

工作家庭平衡對于員工個人的身心健康、組織的效率和社會的和諧發展是一個重要的問題。研究表明員工對工作角色的高度卷入會帶來工作對家庭的不平衡，進而產生沖突(Greenhaus和Parafiuraman，1999；Aryee，2005)。而社會支持通常有利于降低個體在平衡工作和家庭角色兩個角色的沖突，當組織實施與員工家庭相關的友好政策時，有助于個體的工作-家庭平衡，提高個體對工作的滿意感。

目前，有關工作-家庭平衡概念有2類主要觀點：

工作-家庭平衡是個人的主觀感受：

Greenhaus等人(2003)認為工作-家庭平衡指的是：”個體能均衡地參與工作角色和家庭角色，并能均衡地從這兩個角色中體驗到滿意感。”這個定義強調的是積極的角色平衡，并注重角色滿意感的體驗。在Greenhaus等人看來，工作-家庭平衡是個體的主觀意念或者價值取向的體現。個體在平衡工作和家庭這兩個角色時，在時間上和心理上不可避免地要卷入到這兩個角色中去。

Greenhaus和Allen(2006)再次對工作-家庭平衡給出新的定義：”個體在工作和家庭角色中的成效和滿意感與個體把優先權給予哪個角色相一致的程度。”這個概念表明工作-家庭平衡是一個心理結構，即個體內心對平衡的評斷。也就是說，如果在個體的自我概念中工作優先于家庭，那么個體會更愿意在工作中投入更多的時間、精力等，反之，則在家庭中投入較多的時間和精力。雖然投入的時間和精力在客觀上不相等，但個體卻從工作和家庭這兩個角色中所獲得的成效與滿意感中感到二者的平衡。因而，這是一種主觀上的平衡。

工作-家庭平衡是客觀平衡：

Grzywacz等人(2007)將工作-家庭平衡的定義導向了一個全新的視角，他們認為：”工作-家庭平衡是一種角色期望的達成，這種達成是通過在工作和家庭領域中與角色相關的合作者的協商和分享來完成的。”這個定義將平衡鎖定在個體在工作和家庭角色相關責任的履行上，而不強調主觀體驗到的滿意感。Grzywacz等人(2007)指出，如果一個人認為自己工作-家庭是平衡的，那么他就會覺得自己在工作和家庭中所履行的職責也是平等的，但實際上二者卻并不一致，因此通過滿意感去給平衡下定義是有問題的。他們強調研究者應該將視角從工作-家庭平衡的心理層面轉移到社會功能的層面上來，以一個更為客觀的角度來探討平衡，使平衡的定義更具操作性。因而，這是一種客觀的平衡。

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