企業人力資源管理的一項基礎工作是定崗定編，其中包括招聘、培訓、績效考核、薪酬福利體系設計等，都要根據企業的崗位編制來執行，但是很多企業容易忽視，從而導致人力資源在這些工作中走入了誤區，交廣國際管理咨詢專家將企業定崗定編工作中常見的問題與誤區進行總結，希望對企業開展類似工作提供借鑒與啟示。

常見誤區一：定崗定編就是企業進行裁員的信號

在全球經濟動蕩的社會經濟背景下，很多企業為了減少用人成本，或者減少某些部門的業務，都會以定崗定編的名義進行裁員，造成了員工認為定崗定編工作就是企業進行裁員的信號。

其實這樣的想法是片面的，科學的定崗定編工作絕不是為企業裁員找到合理的借口，而是針對實際情況，結合企業業務發展需求，對企業內部崗位設置與崗位職責進行梳理優化，以達到企業人力資源結構的完善，使人力資源得到有效利用的過程。所以對于企業來說，定崗定編最好的結果既有現有編制臃腫的部門縮編，也有對缺編部門的擴編，但是整個過程則需要人力資源部門進行有效的信息了解收集，最后做出科學合理的方案。

常見誤區二：各部門人員數量都是領導決定的，人力資源部門沒有話語權

由于企業常年缺少對科學定崗定編工作的重視，就會使定崗定編工作成為各部門與人力資源部甚至企業高層之間的博弈過程，最后輪為領導“拍腦袋“決定部門編制的結果。

這樣的過程顯然不是定崗定編工作想要看到的結果。如果企業長期通過博弈或者領導簡單決定的方式進行定崗定編工作，長期以往就會造成各部門虛報部門需求人數，領導得不到真實的基層信息，影響領導判斷。而定崗定編工作也會出現“會哭的孩子有奶吃“的結果。

科學的定崗定編工作是建立在員工工作分析、組織結構與工作流程梳理等工作的基礎上，結合企業發展戰略、員工能力等因素，最后制定出崗位人員編制的數量，并且與各部門負責人進行溝通。雖然有時會根據部門特殊情況與需求進行崗位變動，只不過這些人員調整都是通過科學的測算，并非通過“拍腦袋“或者”博弈談判“的得到的結果。

常見誤區三：依據外部企業的部門人員配比數據，得到部門所需人數

很多時候企業為了快速得到各部門的人員編制數量，會參考外部企業的相關數據，將比例結果運用到自己的企業人力資源管理中，這樣做的結果往往不夠理想，甚至讓企業遭受到不必要的損失。

通過外部數據進行企業定編的方式叫做“標桿對比法“，是定崗定編常用的方法，其最突出的優點就是操作簡單，成本較低。但越是簡單的方法在使用過程中需要考慮問題就要越多。標桿對比并非簡單的數據計算，而是對行業標桿企業的人員配比進行分析，結合自身企業的實際情況，包括內部管理流程與制度、在崗人員能力素質、組織結構與部門設置，甚至企業文化與信息化水平等等都會影響企業最后的人員編制。所以”標桿對比法“往往是科學定崗定編的分析方法，并非直接使用的方法。因此使用標桿分析方法一定要明確使用目的，做好兩者之間區別的分析工作，切忌簡單的推行。

常見誤區四：通過科學的定崗定編分析，最后的編制結果可以馬上運用

很多企業通過前期大量的工作，得到了較為準確科學的定崗定編的方案與結果。但是按照方案的數字進行推廣過程中，往往遇到很多阻力，甚至出現員工抵觸的情緒發生。

其實造成這種情況發生的原因主要有三個，一個是缺少部門溝通，二是現有員工能力有待提高，三是個是缺少配套政策的實施。企業進行定崗定編工作的主要目的是提高的企業內部管理效率，因此在這樣的前提條件下，各部門定崗定定編的結果必然會增加現有員工工作量和難度的增加。所以現有員工的溝通與協調是實施定崗定編方案的前提條件。另外，由于企業內部管理問題的限制，造成很多崗位實際工作量較低。定崗定編通過優化崗位職責，完善管理流程，將崗位工作合并，減少了編制數量。因此在方案實施階段時，切記直接推行數字，而是通過解決管理問題，讓員工認可，再進行崗位減編的工作。

除了以上常見問題與誤區之外，在一些企業中還會遇到這樣的情況：由于定崗定編工作還在開展，所以各部門人員的數量就不再進行增減變動，包括崗位員工退休增補、實習生轉正等正常程序都暫停。

定崗定編工作是針對部門的工作職責與員工的實際工作內容進行分析，得出部門合理的人員編制。但是企業會考慮到實際裁員等實際因素，推遲所有內部人員的增補工作。其實這樣做完全沒有必要，只要各部門提出合理的人員需求理由，崗位增補的情況還是要正常進行的。并且這個過程還對人力資源部了解各職能部門的情況和確定定編因素都會提供很多參考數據，為定崗定編工作提供了幫助。