VUCA時代，市場環境瞬息萬變，又充滿不確定性，各種新概念紛至沓來這一切都給企業帶來了巨大的挑戰，這樣的大環境里，最重要的核心人才該如何培養？強有力的領導隊伍如何組建？交廣國際管理咨詢分享給大家。

幾年前，我看到麥肯錫對未來人才供需關系預測：高端人才是未來的稀缺資源，將來他們的競爭會很激烈；世界大型企業聯合會（The Conference Board）相關調研也表示：中國CEO將人力資本問題排在他們所面臨的十大挑戰的首位。

對此，我認為明確核心管理層領導力發展戰略、構建學習型組織、投資未來領導力，這三方面是重中之重。

明確核心管理層領導力發展戰略

雖然每個企業對核心管理層的定義略有不同，但究其本質都是根據企業發展戰略和核心任務梳理出來的。對此，我們需要提前制定領導力發展戰略，從人才遴選到人才發展、人才評價，再到繼任者的培養與管理，每一個環節缺一不可。

對企業而言，無論是核心管理層還是核心崗位員工，他們對企業發展都有著至關重要的作用。他們的流失將嚴重影響企業發展，所以企業需要對這一群體給予一定的資源傾斜。

此外，管理層集體領導力也不能忽視。

很多企業在個體領導力開發方面有很多解決方案，但是在集體領導力發展上略顯不足。未來，一個人單打獨斗不能取得成功，因此如何打破部門和業務壁壘，整合領導者共同的智慧以達到最佳績效，值得我們深入思索。

構建學習型組織

生態學有一個非常著名的公式：L≥C。

學習型組織研究大師雷格·瑞文斯（Reg Revans）指出，一個有機體若想持續生存和發展，組織學習（L）的速度必須大于或等于環境變化（C）的速度。反之，如果學習速度跟不上時代的變化，組織就只能衰亡。

企業的發展也是持續學習的過程，如何才能有效地協同各層級、職能、業務模塊之力構建學習型組織，都是我們需要探索的。

方正集團的方正商學院在建設學習型組織方面有很多的實踐及探索，包括核心干部內部授課（重點）、管理共識會、行動學習、跨界標桿學習以及實踐社群(Cornmunity of Practice)等。

以“核心干部內部授課”為例，我們先通過微信宣傳造勢，初步甄選了自薦及組織推薦干部，并對他們進行專業講師能力培養，試講考核通過后獲得講師資格認證。隨后，通過領導力沙龍、講師社群等方式內化其開發的課程，并進行演練。

經過一番磨練，短短半年時間內他們可以流暢地講授《新任經理人》、《有效溝通技巧》、《問題解決》等30余門課程，得到相關產業集團及所屬企業的一致好評。

21世紀企業間的競爭，實際上是企業學習能力的競爭。而競爭唯一的優勢來自比競爭對手更快的學習能力。 ——彼德 · 圣吉

投資未來領導力

隨著時代的發展，領導技能也需要與時俱進，根據企業發展適時加入未來領導力新元素。

數字化的今天，領導者想要推動企業變革，不僅僅需要擁有數字素養，還需具備大數據分析及預測的能力，能夠在不確定的情況下作決策。

過去我們認為領導者的決策大致是正確的，其實不然。

領導者需要提出適當的、好的問題。讓員工去思考，與員工一起共創。同時，領導者還要兼備向上管理的能力、溝通的勇氣、推銷好想法的技巧等，使決策者接受并支持新理念、新模式，并協助推動這些想法落地。

管理者還要具備管理新生代員工的能力。在職場中，新生代員工更為關注工作的意義和價值，讓他們擁有工作的使命感和成就感尤為重要。對此，管理者可以運用同理心建立員工對企業的正向情感。

與此同時，不能忽視對虛擬團隊（遠程辦公團隊）的管理。如何讓不同地域、空間的個人及團隊發揮合力及達到高度協同，創造高績效，這也是擺在管理者面前的新課題。

作為領導者，我們還必須擁有擁抱未來、定義未來的能力，要以積極的心態面對不斷變化的未來。科技必然會催生新的崗位，培訓新型敏捷人才也需要幫助員工學習新的技能，以應對變化。