交廣國際管理咨詢調查發現，管理者發現自己不可能將學到的有關團隊合作和相互協作的知識應用到組織中，因為他們面臨太多管理和組織障礙：戰略不夠清晰、前任總經理自上而下的管理風格、政治氛圍濃厚、跨職能沖突。造成組織問題的常見6大障礙：

1）戰略和價值觀闡釋不清楚，往往導致工作主次難分；

這是鮮明的戰略制定和分解方面的問題。這個問題在中國大量企業存在，我們曾經為一家醫藥物流企業實施《戰略解碼和績效管理》項目，發現3個高管班子對于公司戰略的描述都不一致，總經理在闡述公司戰略時都不清晰，而中層管理者在被問到公司的戰略重點時，回答都是云里霧里。試想，在這樣模糊的戰略描述環境下，員工又怎能很好的貫徹執行管理意圖，如何支撐到戰略的實現。

2）高管脫離團隊，對拓展新方向積極性不高，或認識不到自身行為需要改進的地方；

3）自上而下或自由放任式領導風格，阻礙員工坦誠討論問題；

2和3是典型的領導風格問題。在任何一次培訓調研中，我們發現中高層管理者說問題時，往往會往下說，也就是在領導眼里員工問題一大堆，員工就應該惡補各種執行力、責任心、主人翁等職業素養知識，員工就應該提升各種溝通、思維等方法技巧。很少有領導會認識到自身的問題。

其實，在需求診斷三維模型中，我們看到大量問題的產生其實都是來自于上面，來自于中高管，最需要做出改變的往往是高管。

4）組織設計較差，造成不同業務、職能或地區間缺乏協作；

這是組織架構、制度流程方面的問題。尤其是我們在培訓需求挖掘中出現的“跨部門溝通”常常是這個原因造成的，這時我們給員工培訓再多的溝通技巧也無濟于事。

5）領導者在人才問題上花費的時間過少，關注也不夠；

這是“輔導”方面的問題，人才培養是領導者的重要職責之一。而領導者往往忽視這方面的工作，更多將責任歸咎于HR部門或者是員工自己。領導者站在組織角度和團隊角度觀察下屬，輔導下屬和要求下屬做出改變，其效果往往會比單純的培訓要好的多。

6）員工不敢告訴高管團隊影響組織效率的障礙。

這是企業文化或者是領導風格問題。高管對一線問題關注少，不愿意聽問題，或者是領導風格強勢，不擅長聆聽。這是影響組織效率的重要原因，也是造成培訓無效的障礙。

基于這6大障礙，對人才發展給出了6大建議：

1. 高管團隊闡明價值觀，以及一個激勵人心的戰略方向。

2. 團隊匿名收集反應管理者和員工內心真實的評論和見解，然后診斷阻撓戰略執行和學習的障礙。接下來團隊重新設計組織的職位、責任和關系，從而克服障礙，促進改革。

3. 日常輔導和過程咨詢幫助員工在重新設計的組織中變得更有效。

4. 組織在有需要的地方安排培訓。

5.用個人和組織績效的新指標來評估行為改變的成效。

6. 選擇、評估、發展和提升人才的體系要不斷調整，反應并維持組織行為改變的效果。

領導力是凝聚團隊向心力的重要動力，是團隊的發展引導，是十分鐘要的。看過本文的人還看了《如何理解領導力？》