員工守則是指企業內部的員工在日常工作當中必須遵守的行為規則。企業的正常運轉與員工的配合是脫離不了的，有好的管理才有好的員工。下面，交廣管理咨詢老師給大家介紹幾個員工管理的管理學定律。

1、熱爐法則：規章制度面前人人平等;

熱爐法則這個源自西方管理學家提出的懲罰原則，它的實際指導意義在于有人在工作中違反了規章制度，就象去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。

即刻性：當某人要碰到火爐時，立即就會被燙，火爐對人，不分貴賤親疏，我們的管理制度也應如此，不分職務高低，適用于任何人，一律平等；因此，執行制度一定要堅決果斷。

預先示警性：火爐擺在那里，要讓大家知道碰觸則會被燙，這就需要我們的管理有一個健全的長效機制，只有立足于正反兩面的引導，使人自覺地去行動，管理機制才能發揮其優越性。

徹底貫穿性：火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。執行和落實懲罰制度雖然會使人痛苦一時，但絕對必要，如果我們在執行賞罰時優柔寡斷、瞻前顧后，就會使制度成為擺設，失去其應有的作用。

凡有規章必應遵守，一朝廢弛，貽害無窮。第一是權威坍塌，有令不行；第二是人心渙散，各行其是；第三是人各私利，有私無公；第四是同拆熱爐，大廈將傾。

在華為，新進員工有一條管理“高壓線”就是：培訓學習時不許上網聊天，違者，辭退。有一新員工不相信，“我偷偷上網，誰知道？”于是以職試規。他想不到的是華為是網絡通訊的頂級高手，員工用于學習的電腦是受監控的。第二天該員工就被請離華為。

2、沃森定律：企業文化是根本;

沃森定律是美國IBM公司前總裁沃森提出的。他認為大多數成功的企業都有一個核心價值觀，它規范和指導著一代又一代的企業領導人和員工為之不懈努力地奮斗。核心價值觀是企業文化最重要的部分。企業文化的內涵是企業的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總和。

企業文化也是企業在科研和市場上保持領先地位的重要基礎。中外大多數成功的企業都擁有自己優秀的企業文化。微軟公司通過長時間的積累，形成了開放的、先進的、富有微軟特色的企業文化。在技術研發上，微軟堅持”樂于迎接重大挑戰，從長遠出發不輕易放棄”的精神。在這一信念的支持下，微軟公司的技術人員通過不懈的努力，終于使其產品獲得了巨大的成功。如果沒有堅持”從長遠出發”的原則，微軟今天在全球服務器市場上就不會有任何收獲。

3、梅考克法則：管理是一種嚴肅的愛;

他是美國國際農機商用公司董事長西洛斯·梅考克提出的。一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁夫十幾年，立下了汗馬功勞。但隨著年齡的增長，它們腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數量越來越少。后來，漁夫又買了幾只小鸕鶿，經過簡單訓練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚。由于漁夫的精心調教，加之老鸕鶿的“傳幫帶”，新買的鸕鶿很快學會了捕魚的本領，漁夫很高興。

新來的鸕鶿很知足：只是干了一點微不足道的工作，主人就對自己這么好，便下定了知恩必報的決心，一個個拼命地為主人工作。而那幾只老鸕鶿因為老得不能出海了，主人便對它們冷淡起來，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠了。日子一久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，另幾只老鸕鶿干脆被主人殺掉燉了湯。

一日，幾只年輕的鸕鶿突然集體罷工，任憑漁夫如何驅趕，再也不肯下海捕魚。漁夫抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時不時還讓你們休息一天半天，你們不思回報，卻鬧起了情緒。怎么這么沒良心呀！”這時，一只年輕的鸕鶿發話了：“主人呀，你對我們越好，我們越害怕。你想想，現在我們身強力壯，有吃有喝，但老了，還不落個老鸕鶿一樣的下場？！”

從這個故事中應該看到，鸕鶿從最初希望“有吃有喝”，到企盼“年邁體弱時也有小魚吃”，這些要求都是合情合理的。倘若企業人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致“鸕鶿”罷工，從而使企業蒙受更大損失。其實，看一個企業，不只是看其對年輕員工的態度，更要看其對待老年員工的態度。

4、希爾定理：任意指派任務，根本就是侮辱部屬的行為;

希爾定理是英國原子能管理局局長J?希爾提出的。他認為，命令的一半出于下屬，執行的一半來自上級。

如果向3M中國有限公司的員工提出這樣一個問題：“3M最吸引你的地方是什么？”那么大多數的答案會是：“我可以在這里把靈感變成現實。”已有百年歷史，總部設在美國的3M公司，歷來注重為員工提供寬松、自由的創新環境和資源。這一點，不僅使它的產品種類近六萬種，成為世界上最著名的多元化企業之一，更重要的是吸引和培養了大批才華橫溢的員工。

最常見的決策方法就是主管有了完整的解決問題方案，于是直接下達命令，讓下屬直接執行。這樣雖然主管享用了充分的決策權和發布命令權，但下屬在執行此命令時只是為了完成任務，因而不可能給主管帶來“意外的驚喜”。

5、洛克忠告：沒有有效的監督，就不會有滿意的工作績效;

英國教育家洛克提出洛克忠告，認為管理者令出必行，才能保證成功。

有一個分粥的故事，說的是有7個人一起居住，他們每天都須面對同一個問題：怎樣將一鍋粥平均分配。他們嘗試通過制度來解決這個問題，想出了以下方法：大家選舉一個品德高尚的人負責分粥。開始時，這個德高望重的人還能公平地分粥，但沒多久，他卻開始為自己及拍他馬屁的人徇私。大家于是要求換人，但換來換去，負責分粥的人碗里的粥仍是最多。沒辦法，只好采取了另一個方法：大家輪流分粥，一星期每人負責一天。但他們馬上就發現，每人在一星期中都只有負責分粥那一天才吃得飽，其余6天都要挨餓。于是大家對新方法仍然不滿意。最后，大家想出了一個方法：7人輪流值日分粥，每人一天，但這次分粥者要最后才可領粥。令人驚異的是，在這制度下，無論誰來分粥，7個碗里的粥都一樣多!因為分粥者明白，如果7碗粥并非一樣大，他無疑只能領到最小的一碗﹙因為他要最遲領粥﹚。

同樣是7個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作風氣，一定是機制問題。只有機制健全了，才能使各項工作按部就班地進行。。但有了規定，要是不能嚴格地執行也不妙，規定也起不到應有的效果。只有令出必行，才能收到應有的效果。

過多的規定會使員工們無所適從，規定應該少定。少定規定會給員工們以較大的個人發展空間，在工作中充分發揮積極性和創造性，從而提高企業的產出效率。但是，規定要是不能嚴格得到執行，那就會比沒有規定還差。適當的規定，然后嚴格的得到執行是成功的保證。

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