如何才能做好招聘？

如何成為優秀的招聘專員與招聘主管？

1、快速并準確的判斷能力

因為你需要在最短的時間里從眾多簡歷當中找到最合適崗位分析結果的人，我經常看到有些招聘專員打開一個招聘網站，篩選簡歷要花半天，如果你的招聘量大，這樣的效率如何能提升你的招聘效率？

2、邏輯思維能力

你需要在陌生邀約的時候，通過對方講的一句話至少往后想三個步驟，因為大多數陌生邀約來參加面試是沒有那么多機會讓你打2通以上電話的，即使是設計好了所有的溝通問題，也要有邏輯思維能力，能在對方在講這句話的同時，你已經知道他下一步要問的問題。不到一定段位的招聘HR做到這樣是極難的。

3、迅速的反應能力

理由同上，通常在打陌生邀約電話的時候，先要準備好至少以下的材料：公司的簡介、崗位的簡單介紹、團隊的簡單介紹、團隊負責人的簡單介紹、公司未來的發展預計、甚至連公司附近的公交站、地鐵站、美食城等都要準備好，以備不時之需。畢竟你永遠不知道下一個溝通對象會問出什么問題，因此你需要把材料全部準備在手邊，而不是告訴他：“稍后告訴你”那基本上就沒有然后了。但是有了這些不代表就這么讀出來，而是要看對方的反應選擇性的進行話題的撩撥。例如對方是一個奶媽，剛生完孩子，你迅速反應后會用這附近有幼兒園吸引對方，例如對方的離職原因是團隊負責人安排了小三在團隊中，你可以迅速反應的告訴他這個團隊領導是什么樣的人。

4、優秀的溝通與表達能力

如果沒有優秀的溝通能力，說一句話要“恩，唔。。。。那個。。。。好吧。。。”這樣是真的沒有辦法“吸引”到候選人來公司面試的。還如何實施搶人計劃？

5、要有不錯的策劃能力

我在線下講過好幾次《如何策劃并設計招聘》，招聘流程的策劃是一個關鍵點。人來了，從走進公司大門開始，就是招聘專員要表演的時候到了。走進大門的時候如何吸引人才？如何在他們等待的時候不焦急？如何更好的展示公司企業形象與文化？如何更好的讓人才在短短30分鐘之內愛上公司？如何設計招聘流程？如何更有效率又有效果的做測評？等等。這些都需要招聘專員或招聘主管去策劃去思考。

6、要了解各種面試技巧，包括但不限于：結構化招聘面試技巧、行為邏輯面試技巧、提問的技巧：引入式問題提問追問技巧、行為式問題提問追問技巧、虛擬情景式提問追問技巧、動機式問題提問追問技巧、智力應變式問題提問追問技巧、壓迫式問題提問追問技巧等等。

7、要準確的掌握不同人員的招聘：90后招聘、經理人招聘、業務精英招聘、職能人員招聘等；

8、要懂如何進行招聘廣告設計，面試問題如何選擇及500強面試問題分析；

9、要明白如何進行背景調查，選取調查對象及調查重點是什么，調查的話術技巧及注意要點是什么；

10、如何進行招聘評估和決策，客觀評估應聘者的方法與錄用決策的方法和技巧；

11、要明白如何做工作崗位分析，如何進行崗位描述，而不是直接從網上百度一個，再復制，修改，發布。

12、要懂各種人才測評，包括MBTI原理是什么、大五人格是什么鬼、16PF能夠在什么情況下拿來參考、九型人格的測評結果如何運用在招聘面試上、霍蘭德職業測評是不是可以在初試就開始運用還是在入司以后，如何進行，色彩性格學到底靠不靠譜？市場上有多少種人才測評與團隊測評，這些測評哪些合適銷售序列，哪些合適研發序列，哪些合適職能崗位，哪些性價比最好？

13、要懂一些心理學，例如，面試的時候不要面對面隔著桌子坐著，而是應該盡量側著坐可以讓人放松，例如面試者的眼睛往一直往左邊看可能意味著他在撒謊，例如他的膝蓋一直往門邊靠是不是意味著他想逃離。再例如，在面試的時候身體不由自主的往前傾斜代表著面試者對這個崗位興趣很濃厚，諸如此類。

以上只是簡單粗暴的整理了一下，如果你掌握了上述這些知識，我建議在你的簡歷中清晰的描述出來，那個時候你可以稱自己是“資深招聘專家、擅長招聘”。一個高薪的招聘主管就是你了。

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