人才是企業的競爭力的有利支柱之一，是=企業經濟和社會發展的動力源泉。越來越多企業將人才測評技術引入人力資源管理中，交廣國際管理咨詢專家總結了企業在人才的測評程序、內容、考察的方向等方面存在著一些認識誤區。

誤區一、重挑選背景，忽視內在能力

有海歸背景、有名企工作經驗的人一直備受企業的青睞，他們渴望這些人才能彌補企業自身不足。實際上這是不合理的。盡管履歷是人才測評的良好手段，卻不能憑其具體了解人才的綜合素質是否與企業、產品的戰略發展需要相匹配，更重要的是，此類人才能否與公司的文化和團隊建設相互融合、共同發展。

誤區二、只評估員工，不評估公司管理層

企業經常忽略對各級管理層的考評，殊不知這是造成人才頻繁流動的重要原因之一。管理層一邊感嘆找不到合適的人才，一邊又在責怪員工不盡心盡力工作，摸不清癥結就寄望于招聘環節，從來不在自己身上找問題。殊不知諸如不尊重人才、不重用、不善于傾聽、傲慢獨裁的管理風格等此類原因，已形成了不具備吸引力和感召力的企業文化，何以讓員工愛企如家。

誤區三：迷信，過分相信測評工具

有些企業熱衷于外資測評公司的測評產品，甚至采用諸如心理測試、血型、星座、生肖等方法進行人才的甄選。這類不科學的方法只是判斷人員的身體素質，并未準確地了解應聘者的綜合能力是否符合崗位要求。企業不要過于強調方法的創新，而忽略人才對測評工具的接受程度，或輕松地用量化數據評估人的心理素質、人格特征。

誤區四、績效高低檢測人才測評結果

每當員工績效與人才測評結果不符時，管理者一味認為測評工具不靠譜或者員工能力欠佳。其實，人才測評與績效考核有著本質的區別，績效考核只是對工作結果的衡量，而人才測評更側重評價員工是否具備勝任崗位的要素。因此，考評員工的內容需要將兩者有機地結合起來，才能為人事決策提供更有利的科學依據。

人才測評不是萬能的，不能僅根據測評結果而做出人力資源管理決策。企業既要走出單純的人才測評誤區，又要科學使用測評工具，才能最大限度地發揮人才測評的積極作用，最終實現企業的持續健康發展。