管理大師說過，企業的效益中，80%是由20%的人才所創造的。作為HR，如何對這20%人才進行甄選識別呢？交廣國際管理咨詢專家團隊總結了以下幾點。

掌握20%人才的特點

1.他們身上具備企業戰略發展所急需的關鍵能力。這種關鍵能力可以引導、激發其他能力的生成，很有生產性價值。一句話，對公司發展、運營、流程運作有著關鍵作用。

2.他們都是“四高牌”組織績效“發動機”。所謂“四高”就是高績效高價值高潛力高素養，正是他們的“四高”為組織績效提升提供了源源不斷的動力。一句話，對企業目標和效益影響力大。

3.他們是難以從外部人才市場中的鳳毛麟角，很稀缺，不能替代有難以復制，培養周期長，屬于孔明、曾國藩、姜子牙之流。一句話，崗位替代成本很高，替代了就辦不成事。

4.他們是公司/產品或技術創新的“領頭羊”，是員工成長發展的標桿。

知曉20%人才的界定方法

1.根據企業戰略周期圈出20%人才。因為企業戰略是有周期性的，這就導致對公司核心競爭力有不同需求和需求的強度不同，那么對20%人才的能力、種類、結構及數量等需求就不同。這可以從產品、業務模式、競爭需求等差異中尋找到。譬如，以前的企業是負重越野，現在需要輕裝上陣，那么，負重越野型人才就不能在20%人才之列；除非負重越野型人才能立即轉換能力，實現輕裝上陣了，才能納入20%人才。所以說，能夠驅動或者直接給公司帶來特別效益/價值的技術、能力或經驗，幫助公司獲得競爭優勢的關鍵能力的人才，就是20%人才。

2.根據稀缺性和價值貢獻度圈出20%人才。畫一個矩陣，橫坐標是價值貢獻度（成本收益比很高的人才），縱坐標是稀缺性（市場上/企業中很少擁有或很難培養的人才），得出四類：價值低不稀缺的人才，價值高不稀缺的人才，價值低卻稀缺的人才，價值高也稀缺的人才。那么，四類中的價值高也稀缺的人才就是20%人才。

3.根據“9-box”圈出20%人才。這是很多公司的普遍做法，把人才分為9類，這和古代的“九品中正制”差不多。高績效高潛力（高價值觀）的人才就是20%人才。當然，實際操作中，也有人只是僅僅按照業績高低來確定的。怎么做的呢？就是把一個人從進入公司到現在，拿出他的歷史業績和當前業績進行比較，認為對公司業績起到了決定性影響的人才就是20%人才。這個方法也是可以的，但有點局限，因為僅僅看人才的業績，而不看潛力或者價值觀。若說這種方法不局限也是可以的，因為用人所長，一個人能把業績發揮到極致，就是在充分發揮人才的優勢。

4.根據職位層級/管理層級來圈出20%人才。其理論依據是：層級越高的人，本事越大，對公司的作用越重要越關鍵。所以，使用這種方法的HR認為，既能肩負更大責任，又能發揮重要作用，就是20%人才。

20%人才甄選是公司積累人才資本，提升公司核心競爭力的起點。如果在起點上出錯或者做得不好，就不可能成功塑造公司的核心競爭力。