聊聊定崗定編那點事兒

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最近幾年，人力資源管理部門一直處于風口浪尖的位置，不斷有人對人力資源部的存在價值提出質疑，比如《哈佛商業評論》總編托馬斯.斯圖沃特發文建議企業“炸掉人力資源部”，認為人力資源部不能夠創造價值并且還對其他部門的工作指手畫腳。同時，互聯網時代，對傳統的人力資源管理也提出了挑戰，急需轉型，比如績效考核的去KPI化，組織的去邊界化，崗位的去中心化……

定崗定編作為傳統人力資源管理中重要的一環，在一系列的質疑聲和現代環境的影響下，到底該何去何從？是否需要？廣大的HR的內心中也泛起嘀咕。

其實，答案是顯而易見，需要。人力資源管理的工作確實存在不直接創造價值的事實，但是這一面并不能抹滅傳統人力資管理的價值。如今，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰，面對新一批以互聯網思維為主的組織革命浪潮，人力資源要轉型，要與時代前沿接軌，也并不意味著要摒棄傳統人力資源管理的一切，如定崗定編。

定崗定編過程就是有效的人力資源規劃過程，可以為人力資源的供給和需求提供依據，做到人崗匹配，工作量合理。在企業快速發展期間，經營業務多元化，對于新增加的業務單元該如何配置人員？某業務部門業績平平，還不停的要崗要人，人力資源部該怎么辦？小編告訴你是時候進行定崗定編了。

什么是定崗定編？

定崗定編是人力資源最基礎的工作，是在組織結構確定的前提條件下，通過分析、梳理和優化業務流程來實現整合、取消和調整崗位設置，采用定性和定量相結合的方法確定各崗位人員情況。其中定崗是后續定編、定薪、定員、定責的前提。具體來講，定崗是指崗位設置，根據企業的業務流程，明確企業在發展過程中需要什么樣的崗位；定編是指崗位編制，在定崗、定責的基礎上，明確企業需要多少適合企業發展的人。

定崗定編的目的

定崗定編的目的是使企業的人、事、崗三者相匹配，做到企業內部人盡其才，才盡其用，使組織運行精簡高效，達到經濟效益的最大化，同時為后續的人力資源工作優化、調整和缺員聘任提供依據，為公司的薪酬制度改革和員工素質建設奠定基礎。

定崗定編流程

定崗定編過程主要分為準備階段、調查階段、分析階段、設計階段和定編階段。

準備階段 主要是了解、吸收公司現有資料，包括公司目前經營目標、戰略方向，現有組織架構、部門及崗位人員情況等基本信息；

調查階段 主要是確定調查工具，采用定量和定性相結合的方法收集公司第一手數據，例如采取訪談法傾聽公司高層領導關于組織定崗定編項目的出發點、中層領導對于組織管理的建議以及員工層面在實際工作中的困難點，同時采用工作日志法進行工作量測算；

分析階段 主要是對調研數據的整理分析，對公司組織現狀存在問題進行梳理并從專業角度提出優化改進方案，輸出人力資源診斷報告；

設計階段 主要是針對以上的優化方案做具的崗位職責體系梳理，設置具體崗位，并輸出對應崗位說明書，明確崗位職責和崗位任職資格體系，包括學歷、專業、年齡等基本信息；

定編階段 以公司優化后的組織流程和崗位設置為依據，根據調查階段的工作量測算數據，輸出崗位編制情況，并分析崗位編制不變、增加或精簡的原因。

最后要做好定崗定編結果的人員調整，同時要注意企業發展是一個動態過程，企業在發展壯大過程中，也面臨著外部環境的不斷變化，隨著企業的發展成熟，崗位分工可能會細化，科技的發達也會帶來人員的精簡，因此，定崗定編是一個動態過程，沒有一成不變的定崗定編方案。

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