漫談企業管理中的人文管理

日期：2015-06-26 16:32 閱讀次數:

什么是人文管理?所謂人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展。這是一種在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。它肯定了人的主體性需求是社會發展的本質動力，追求的是組織行為與人的主體性的有機結合。
 

其目的是通過滿足不同人的不同需求，激發其積極性和創造性，構建企業的核心競爭力優勢。

人文管理實質就是以人為主體的管理，它區別與軍事化管理的強制性，更著重于激勵人的自覺性。不同的人有不同需求，能夠把這些不同的需求進行有序和諧地整 合，通過滿足不同人的不同需求，激發其積極性和創造性，來構建企業的核心競爭優勢，以促進人的全面發

展來促進企業的全面發展，這是人文管理的核心目的。 人文管理有兩個基本特征： 一是作為個體的人，具有自尊、自立、自信、自愛、自志、自強的本質;二是作為群體的人，具有尊重人、理解人、善待人、寬容 人、成熟人、創造人的屬性。 它推崇的是：忠誠大于能力，團隊能力大于個人能力;破除“地主情結、小富則安、暴富心態、綠林好漢”的狹隘意識。

實行“軍事化 管理、健康人管理、人性化管理、人格化管理”的管理模式;倡導“鼓勵文化、激勵文化、欣賞文化、分享文化”的嶄新理念。尤其強調團隊能力在于“減少和削弱 個人的弱點、弱勢、弱能，放大和增強個人的優勢、優能、優點”;與人分享“錢”的經濟利益和“權”的政治利益是企業成功的根本要素之一;學會“欣賞員工” 是企業長期發展的內在生命力。

人文管理的精髓應該是人文精神，它要求激發個體人的創新和創造能力，這是它的內核。外部環境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營造適宜的人文 環境是人文管理的基礎。同所有的管理方式一樣，人是管理的內容，即傳統上說的人力資源，但人文管理理論把其稱為人文資源，與人力資源不同的是，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富的、最重要的資源。也就是更看重了人的智力和智能。

人文管理理念對企業的要求 ：用和合的態度來對待市場競爭;用個性化服務和和多樣性服務相結合的方針來對待客戶;用 “人性化”的標準對待產品設計;用福利計劃和教育培訓的合作方式對待員工;用靈活的組織方式進行項目管理，充分挖掘人力資源的潛力，倡導發展學習型的企業模式。這是人文管理理念對企業的要求。

人文管理的意義：人文管理是人類管理科學史上的一場革命，是一次了不起的質的飛躍。管理是人類發展的競技場，工業經濟孕育了泰羅制，知識經濟一定會孕育出人文管理。按人的發展進程，人文管理可分為兩個階段：一是人性化管理，即類與群體的管理;二是人格化管理，即群體與個體的管理。前者是按人的發展屬性進行有序的 管理，后者是按人的生存方式進行和諧的管理。

在管理科學不斷發展的今天，人文管理的出現無疑是有著重大意義的。他使人作為個體人的時候能夠得到社會和他人的足夠尊重。隨著人類需求層次的不斷提高，個體人對精神生活和諧度的要求也越來越高，人文管理順應了這一歷史要求，實在應該得到管理者的足夠重視。

管理無定式，任何一種管理模式都不會是萬能的，不會是適合任何一個企業的，但是有一種管理思想可以說是放之四海而皆準而皆準的，那就是人文管理。所謂人文管理就是是指一切管理活動以人為根本出發點，調動人的積極性，做好人的工作，反對見物不見人，見錢不見人，重技術不重視人，靠權力不靠人，強調人的需求是多種多樣的，盡量發揮人的自我實現精神，充分發揮人的主觀能動性。

著名集團總裁有句眾所周知的名言：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。”現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才是企業之本。松下幸之助也說過：“企業的最大資產是人”，所以這些企業家的話都說明了人文管理的重要性。

可以說每一家公司的高管層都知道人才的重要性，但是有相當一部分管理人不知道如何去高效的管理人才，如何讓人才最大限度的發揮才能，如何去留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，我們知道人有五種需求，即生理的需要，安全的需要，感情和歸屬的需要，尊重的需要，自我價值實現的需要。

大部分的公司都能夠滿足員工的生理需要和安全需要，但是對于后三項需要的實現就顯得是那么的不足。在企業里面，員工不是創造利潤或者金錢的機器，他有自己各方面的需要，作為企業業經理人應該明白金錢不是萬能的，僅僅靠金錢來維持企業和員工之間的關系是不牢固的，甚至可以說是極其脆弱的。所以一定要重視人文管理，加強與員工之間的感情溝通。

讓員工把企業當作是自己的家，讓員工有當家做主的感覺，是很多管理人夢寐以求的，但是這在世界上來說很多企業都做不到，在中國就更不用說了，我們中國的企業有很多都是家長制作風，不僅僅是在家族企業，在民營企業或者是國營企業都普遍存在這種狀況。在早些年企業的高管層和下屬講話完全都是命令式的，他完全把自己的下屬當作了未成年不懂事的孩子來對待，這種效果帶來的就是員工的逆反心理。

當然，這些年隨著管理層整體素質的提高，這種方式已經很少，但是他們并沒有改變那種從骨子里透露出來的高高在上的姿態，所以這只是一個表象，從長久來看，他并不能徹底的讓員工信服和尊敬。所以人文管理的基礎就應該做到平等，至少是人格上的平等。

影響員工工作質量的因素有很多，但最主要的是工作環境和家庭環境。工作環境很大程度上是一個硬件，企業可以做到。

但家庭環境是很多企業都做不到的，他們往往會認為員工的家庭生活跟企業沒有關系，這種想法是錯誤的，所以一定要改變觀念。及時解決員工的家庭問題才能讓員工沒有后顧之憂全身心的投入到工作中去，這樣員工自然會把企業當作是自己的另一個家。讓員工當家做主就應該讓員工參與到企業的發展過程中，讓員工參與決策，讓員工及時正確的了解企業的現狀，讓員工明白企業在未來可能遭遇的風險。只有這樣才能使員工感覺到他們是和企業同呼吸，共命運的。

當員工把自己的企業當作家，把自己當作主人，這樣的企業就充滿了凝聚力，向心力，那么這樣的企業有能力應對任何困難和風險。努力營造人文精神形成的氛圍，人文素養的提高不是一朝一夕可以完成的,也不是孤立單一的工作,它是一個長期、艱巨的系統工程,與思想政治建設、道德作風建設、精神文明建設等工作密切相關。

企業必須把員工的個人目標與企業的目標統一起來，這就要求企業管理者要了解和掌握員工的思想動態、個人職業發展方向，在此基礎上通過與企業崗位的銜接來為員工提供一個施展個人才華的舞臺，把企業的目標與員工的目標統一為一個共同的愿望，讓所有的人都為一個共同的愿望而拼搏和奮斗。

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