現在流行HRBP，就是人力資源要充當業務伙伴的這個角色。那么培訓部門應該怎么定位呢？以前的培訓部門，主要是做新員工入職培訓、企業文化培訓、外部培訓機構外聯篩選合作以及內部培訓師講些通用的素質課程，鮮少有企業培訓部門能夠承擔業務部門的專業技能類培訓，這就是傳統培訓部門的職能。如此，這樣的培訓工作很難見到效果，或者很難對企業的業績起到很明顯的效果。
大多專業培訓師講課內容很難真正與企業實際情況結合起來，其講課效果也很難在訓后展現出來。現場效果一般還是反映很熱烈的，因為大多普通培訓師最擅長的就是搞現場氣氛。
很多機構有對其培訓師訓后評價，如低于多少分就免培訓費或打折扣什么的。所以，既然有這個承諾，一般現場氣氛讓學員感覺都會很不錯，至于訓后效果轉化，一般培訓機構就不去管了。
出現這種情況，就是該培訓部門受到老板批評的時候了，花了那么多錢，還是原來一個樣，你說？
所以，培訓部門，必須要轉變工作思路，真正的走進業務部門，真正的去溝通去了解，真正成為企業內部的
咨詢機構。
當下對移動互聯網炒得比較熱，移動互聯是種思維，也是一種應用工具，其承擔的責任還是要讓培訓結果有效，真正解決企業實際問題，促進員工績效提升。
所以，交廣國際
管理咨詢建議還是要回到培訓本質，萬變不離其宗，只要抓住了這個核心——促進員工績效提升，就更容易去選擇優化使用工具了。比如網絡商學院、移動APP微課、微信公眾賬號、知乎問答等等，都是很不錯的應用工具，難的是如何去應用，跟業務部門的目標、問題結合起來，才能真正的算接地氣了。
成為企業內部的咨詢機構，不是簡單的一個概念，而是對培訓部門有更多的專業、多元知識維度的要求，需要具備專業咨詢公司咨詢顧問的專業水平。除了要懂得培訓基層的技能外，還要有快速學習能力，要學習靈活熟練應用頭腦風暴、SWOT、甘特圖、魚骨圖等專業咨詢工具，要高屋建瓴，換位思考，站在部門負責人的角度思考問題。
培訓部門不一定有業務部門的專業能力，但一定要對公司各個部門職能有充分的了解，對企業內部情況、現狀、現有內部外部資源了解，一定要有解決問題的方法、工具、思路，去引導他們自己去找出問題的答案。平時，不管有沒有問題，都要積極的與業務部門保持常態接觸溝通。
培訓部門要積極的去承擔這一角色外，業務部門也要積極配合，輔助培訓部門更多更深入了解業務部門的現狀及問題。首先要建立互信的態度，如果業務部門不積極消極應付，那么培訓部門也是有心無力。
說到這，第一，老板要對培訓部門予以充分的授權支持；另外，培訓部門也要站在公司戰略領導層面去看待問題解決問題。
一般情況下， 有兩類公司培訓部門容易實現這種職能。
一個是中小型公司，企業規模較小，培訓部可以直接與老板對接，比較扁平化結構，效率比較高，培訓部也能經常參與到業務部門的工作當中。
另一類公司，就是大型企業集團，有分工精細的培訓中心或企業大學，直接對老板負責，其地位甚至高于人力資源部，會直接參與公司戰略制定、達成的討論，有一套形成體系的提升業務部門人員的績效目標課程。能夠深入一線，了解一線真實情況，形成企業內部的真實案例庫，能夠總結出一套企業自己的，有助于提升員工績效的培訓模式，比如用友大學等。
很多企業培訓部門很難做到這個職能，有時候也是有心無力，企業體制太大，直接見不了老板面，無法直接參與企業戰略活動及會議，地位不高，人員較少，只能限于一些傳統培訓的職能。雖然，有時候也會成立所謂的商學院、大學，只不過跟風罷了，很多老板都是口頭上支持。但比如，鄭州本土的逸陽培訓商學院，其老板對培訓就非常重視，資金支持力度也很大。
在當下經濟萎靡、傳統制造企業頻頻業績下滑的情況下，培訓部門如果不夯實部門的地位及價值，就會越來越難做，地位越來越低。
所以，還要努力提升自身作為培訓師、咨詢顧問的角色能力，真正務實的與業務部門結合，給業務部門提供解決問題的思路方法，或者輔助他們去解決問題，甚至給些建議也是好的。這樣慢慢得到業務部門的信任，就會越來越受到重視。
