現代企業的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但如果不能讓球隊發揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。所以，不管是時間、資金還是物資、信息這些都是要通過人力資源來加以組織和整合，才能按照企業的需要和方向，發揮并產生效能。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業諸多因素中，是具有統御地位和作用的。

  那是不是說，在企業中人力資源部門也要具有統御的地位呢?當然不是。企業為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。

  今天的企業，人力資源不再單純的只是一個部門的問題，而是需要管理者和各個部門共同推進。不只是人力資源部門要學習人力資源管理這方面的知識，作為各部門的負責人也要學習這些知識。
  下面，我就結合自己的一些認識，談談我個人的看法：
  人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地講，它是一個求才、用才、育才、激才和留才的過程與結果。
  各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在招、用、育、激、留五個方面。
  一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規劃與面試兩個內容。

  1、規劃：首先每個部門的負責人都要根據公司的發展戰略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。其次當有員工離職時，要進行工作分析，可以先進行工作重組，借此考察在職員工的工作積極性和業務能力。如果工作重組不適合的話，就要考慮內部招聘或外部招聘了。

  2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業需要之間的匹配度，了解員工最希望得到的東西，員工對公司的企業文化、管理理念的認同度。用人部門重點是考察員工對業務的勝任度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業務能力是否與要求相匹配。

面試過程中盡量讓前來面試者多說，注意面試地點的選擇、禮貌和說話的語氣，不能高高在上，要平等待人，切忌以偏概全，要求全才，避免產生暈輪效應。

  二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位。這是理想的狀態，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。

  用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
  合理分配工作。分配工作不能有私心，更不能因親疏或個人感情有傾斜。否則領導就會失去公信力。員工是需要幫助的，部門領導要及時給出解決問題的方法，必要的時候，給予員工幫助，共同完成一件大的任務。
  合理授權，讓員工自覺開展工作。管理者要做好引導者的工作。當員工遇到困難時，要幫助員工分擔他的困難和壓力，幫他分析問題和引導他提出合理的解決辦法，讓員工感覺到公司領導對他的關心。但是要切忌不能大包大攬，那樣一來，他的責權不清，工作就會出現惰性。
  三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養員工，給員工發展學習的機會，讓員工產生忠誠感。

  公司人力資源部門做完入職培訓后，用人部門要關注員工業務能力的提升，對員工進行崗位上的培訓。千萬不能把員工放到崗位上后，就大撒把不再進行跟蹤管理。

還需要提一下的是：幫助新員工完成對環境的適應。新的員工來到一個陌生的環境里面，他首先需要的是一個溫暖的環境，進來后有家的感覺，需要同事們的關心與指引，知道無論出現什么問題都有人愿意幫助他。如果一個團隊里把新員工招聘進來后，就不管不問，不主動去關心新員工，就好比是種了一顆樹，既不澆水也不施肥，更不去修枝打葉，這肯定是很難成材的！

  四、考核：管理就離不開考核，部門的管理者要負責對員工的工作態度、工作業績、工作能力和水平做出評價，指導員工改進工作的方法。考核目的永遠不是扣幾塊錢的事，是為了員工業務能力的提升和工作方法的改進。

  考核中一關鍵的要素是激勵。激勵的方法很多，有時候管理者一句話或是兩句話的肯定，對員工的激勵作用都會非常的大，尤其是對年輕的員工。管理者千萬不要吝嗇自己的幾句話，要多鼓勵員工，尊重員工，要逐步培養員工的個人工作成就感，支撐員工的工作自信心。

  五、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門的管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

  1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率；處理內部事情公開、公正、公平；以個人精湛的業務技能，做員工解決難題的參謀；關心員工，照顧員工的個人生活情緒；多聽取員工的意見，不搞一言堂。

  2、事業留人。用可以預見、切合實際能達到的企業戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是干大事的人，可以托付企業未來。
  3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后逐漸成為企業員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
  現代的企業管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標。一家公司，只有各個部門都把人力資源的重視程度提到同一高度，才能營造團隊凝聚力，打造一支思想開放，內部氛圍良好，工作有主動性創造性，思想健康向上的隊伍，對于企業的戰略目標實施起到強有力的支撐！