譚小芳:90后管理初窺
日期:2015-07-16 18:29 閱讀次數:
近來,越來越多的員工問到關于如何看待和管理80,90后員工的問題,在未來若干年,這個問題仍將困擾各個層面的管理者。我就個人的經驗和感受與大家分享我的看法,一家之言,希望對您有所借鑒和啟發。
談到如何管理,首先是要能夠客觀全面的看待80,90后的這批員工。當我問到員工他們如何看待這個特定人群時,下面的這些詞語出現的頻率非常之高:
個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨立性差、不善合作……,于是,這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題員工”。
他們的歸納似乎很有道理。這個特定人群由于生長環境的特殊,從而導致了他們“另類”的個性。不喜歡受約束,難于管理。但未來的十幾年,我們將繼續面臨這種情況的存在,而且會更加嚴重(老員工逐步流失和轉型,新成員逐漸增加)。那么,作為管理者,你又應當如何作為呢?
我們必須承認,80,90這一代人的確有著非常強烈的個性,也有著非常明顯的缺點。這樣說,有些80,90后的人很可能會不服氣,我自己也曾經被他們當面質疑過,但作為一個普遍的事實是無法回避的(盡管我們不能說這批人都是一樣的問題,但至少大部分如此)。但作為管理者,我們必須要同時注意到,他們身上也有著其他人所不具備的優點和長處。
第一,這些人學習能力強很強,他們受到的教育是70年代的員工無法比擬的。從胎教開始,雙語幼兒園,到綜合素質教育等等,最后使得他們中的一些人,有著更為明顯的學習能力的優勢。
第二,這些人的思想束縛少,有著更強的創造力和想象力。
第三,多數人經濟壓力不大,面對困難除了會轉向求助父母,另外一個方面則是更加樂觀。
第四,盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數,仍有一些優秀的成員,被隱藏在浩浩蕩蕩的80,90大軍之中。
第五,對新鮮事物更加開放。
除了以上一些共性的優勢,他們身上各自有著各自的獨特之處——例如,很多人多才多藝。
之所以,在這里列舉這些人的優點,并不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點。但時代總是被年輕的一代所創造的。我們的父輩也曾經看不慣我們身上種種“不良行徑”,但事實證明,今天的我們已經遠遠超越了他們那一代人。而未來的時代,畢竟屬于更加年輕的他們,無論我們如何的不喜歡,都無法改變這一歷史趨勢。
既然無法拒絕80,90一代的到來,那么就應該欣然接受。這是當今的管理者所需要的一種心態和胸襟。同時,在管理和領導這些年輕人的時候,要注意以下幾個方面的工作:
第一,要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們,不要做局外人;
第二,要多與他們談談人生理想和最求,不要抱怨他們的“現實和物欲”;
第三,要更多的發揮領導力,而不是權力。更多的利用個人影響力;
第四,松一松,緊一緊。要施壓,也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮,也不能聽任放縱;
第五,選材重于重塑。朽木不可雕也,如果招聘的時候能夠更嚴格的把關,就能夠更好的控制真正的問題員工出現的比例。玉不琢不成器,但首先得是塊玉才行!
第六,堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理——黃沙淘盡始見金!對于濫竽充數的家伙,要堅決淘汰。這樣經過一輪又一輪的篩選,最后留下的必然是經得住考驗的真金!
實際上,對于這一代人,管理中仍然還需要注意很多細節,這里無法一一細說了,只能靠各位管理者從實踐中去悟得。任何人都無法逆時代而動,任何人都無法扭轉整個社會的趨勢。那么,我們就必須更加清楚的了解自己,了解這個時代,了解這群人。正所謂,“知己知彼,百戰不殆”。