管理的趨勢分析

日期：2015-08-25 11:40 閱讀次數:

講師譚小芳在訪談和講課的過程中，發現大多數企業家習慣以“管住人”為目標，只要看到員工在規規矩矩的呆在公司，管理任務就算完成。因為我們最害怕的是員工不努力、亂來，所以為了預防這一點，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒有亂來的制度來證明一切良好，至于員工“努力”過后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內了。

其實，有很多中小型企業的老板都在想，如果自己的企業像那些大企業一樣規范該多好，員工個個形象良好、精神抖擻、行為舉止比電視里演的還要有禮有節，那多風光多順心啊。于是很多人買來一大堆什么哈佛大學、世界五百強企業的管理方法進行學習運用在自己企業身上，可是規范幾個月后卻發現，管理雖然像模像樣了，但公司的運營也快不靈光了。

譚小芳老師提醒中小企業注意：如果你想把一個企業做大做強，那么，你就去做規范化管理，因為管理能夠為你堵住很多漏洞；如果你想把一個企業搞垮搞死，那么，你也去做規范化管理，因為管理本身就足以把你拖入生死一線的邊緣！

就拿旅行社來說，大旅行社的客戶基本上都是有實力的大戶，他們也樂于規范化的管理。但中小旅行社的小客戶卻不習慣那種“礙手礙腳”的條條框框，話說回來，小企業又有多少個規范的大客戶呢？結果，管理沒弄好管理成本卻上去了，光是人員形象包裝費、培訓費、辦公環境改善費就花了不少，但除了員工形象稍有變化以外，員工本質上還是沒什么提升，偷雞不成反蝕一把米！只能是這樣。

有些中小企業的老板看似聰明，但卻沒有從大企業的管理中看到運行的關鍵——你用八百元的工資去要求員工像拿兩三千元的員工那樣規范，你覺得能持續多久呢？譚老師，這樣也不行，那樣也不可，你說怎么弄？很簡單，人性化管理。

其實，管理無所謂對錯，只有適合不適合。規范化管理適用于大企業，因其有效率；人性化管理適用于小企業，因其出業績。比例嘛，看經驗和如何運用而已。

古人曰：“聚人而成家，聚家而成國”。沒有什么比員工對企業充滿信心和愛更重要的事情。馬斯洛需求層次理論表明應該滿足人“尊重的需要”和“自我實現的需要”，人性化管理恰恰迎合了人的這種高層次的心理需要。

《孫子兵法》寫道，“將者，智、信、仁、勇、嚴也”，強調將帥不僅要擁有威武之儀，還需要懷揣仁愛之心。

現代市場競爭亦如古之兵戰。我們管理者必須懂得人是世界上最富感情的群體，人性化管理是管理者調動員工積極性的重要手段。管理心理學研究表明，一個人生活在溫馨友愛的集體環境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人產生愉悅、興奮和上進的心情，工作熱情和效率就會大大提高；相反，一個人生活在冷漠、爭斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會低落、郁悶，工作熱情就會大打折扣。

公司不遠處有家“海底撈”火鍋店很受歡迎，每次路過發現都是滿座，還有很多等位的客人。了解后發現，不僅他們提供的服務很有特色，公司老總張勇對員工的管理也是非常與眾不同的。“我要讓我的員工快樂地工作，因此，能為員工想的、做的，我都會努力去做。”很多餐飲店的員工住在地下室，“海底撈”的服務員和經理一樣住公寓套房。在四川簡陽，張勇還建了一座私營學校，“海底撈”員工的子女可以免費上學。

講師譚小芳（預定譚老師《人性化溝通與柔性化管理》培訓課程，請聯系13733187876）在一家酒店講課的時候，有學生問我：比如，一個客人在前廳退房時要求打折。按規定他離打折標準還差2間房，需請示經理，但經理不在。領班很想打，因為根據住房情況和爭取長住客的利益，他相信經理在也一定會打，但他仍在猶豫，怕超越權限挨批。這就是經理沒有叫他們在特定情況下可以越權的失誤了。假如提前交待了，客人高興，領班很有面子，不僅在客人面前，事后說給經理聽還會得到經理的信任和褒獎，真是一舉幾得的事。普通員工有沒有權，答案是有。一個清潔工遇到客人要求帶路，而上司規定他只能在一個區間工作，如果去了其它地方就簽黃單一張，累積3次降一級工資。你說他敢不敢去？應不應該去？答案是肯定的，為了客人滿意應該去。

譚小芳老師認為，誰都有一顆愛虛榮的心，適時的滿足一下，多鼓勵，多幫助，企業的工作就另是一番景象了。每一級的權力有大有小，特定情況下能越的就讓他們越，它絲毫不會削弱上司的權力，恰恰相反，它對提高下屬工作積極性、配合協調兩級間的工作關系有很大幫助。

我還建議上面培訓那家酒店的管理者禮賢下士，心胸豁達，把自己等同于普通的一員。在一些著名公司的機關食堂里，就經常看見老總們手持餐具，同普通員工一樣排隊打菜，一樣自找餐桌。這種被懷疑是“作秀”的舉動其實很有好處。能親近員工，能體察民情，能養成有益的習慣。而更重要的，通過長期的率先垂范，讓員工真切感到管理者對下屬人格的尊重和愛護，他會從心底涌起對管理者、對這個集體的擁護和熱愛，從而煥發最大的工作熱忱，這也是管理者實行人性化管理所要達到的目的。

需要以人為本，進行人性化管理，這是管理的趨勢，不可違背。這些不是停留在口號或者對外宣傳上，而真正應該使之深入管理行為之中。人性化管理不是將“人性化”當作“人情化”，給下屬買生日蛋糕，或出去“撮”一頓等。其實，這些可能都需要，但不是最重要的。

人性化管理同樣也不一定是靠更多的薪水、靠更寬松的考核、靠更低的工作強度。重要的是，作為管理者一定要學會“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎。管理者真心喜歡每一位下屬，用放大鏡去看他們的優點，用縮小鏡去看他們的缺點，要學會肯定下屬所做的一切努力，給了下屬成就感和贊許，并要嘉許他們彌補缺點的勇氣和具體行動，就算嚴厲批評他們，他們也會理解的。

所以說，人性化管理不是簡單的“打成一片”或者“恩威并施”就能實現的。人性是極為復雜的。任何一個人，人性都有兩面性，既有“善”的一面又有“惡”的一面。企業內外無規矩不成方圓，行之有效的制度，才是企業發展的源動力；而人性化，應該成為一種企業管理制度的潤滑劑。泰羅制式的“管、卡、壓”管理并不完全錯——因為沒有紀律、沒有約束、沒有懲罰，就會沒有管理，也沒有效率。列寧當年正是從一分為二的角度肯定了泰羅制中合理的內容。教育專家強調“沒有懲罰就沒有教育”，譚小芳則認為“沒有懲罰就沒有管理”。

不管是規范化管理，還是人性化管理，總之，企業家和經理人對人性越了解，管理制度的設計就越合理，就越有效。以人為本，是管理的趨勢啊。

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