人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。“現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才是企業之本。松下幸之助也說過：”企業的最大資產是人“，所以這些企業家的話都說明了人文管理的重要性可以說每一家公司的高管層都知道人才的重要性，但是有相當一部分管理人不知道如何去高效的管理人才，如何讓人才最大限度的發揮才能，如何去留住人才。

 

根據馬斯洛的需求層次理論，我們知道人有五種需求，即生理的需要，安全的需要，感情和歸屬的需要，尊重的需要，自我價值實現的需要。大部分的公司都能夠滿足員工的生理需要和安全需要，但是對于后三項需要的實現就顯得是那么的不足。在企業里面，員工不是創造利潤或者金錢的機器，他有自己各方面的需要，作為企業業經理人應該明白金錢不是萬能的，僅僅靠金錢來維持企業和員工之間的關系是不牢固的，甚至可以說是極其脆弱的。

 

所以一定要重視人文管理，加強與員工之間的感情溝通。筆者認為讓員工把企業當作是自己的家，讓員工有當家做主的感覺，是很多管理人夢寐以求的，但是這在世界上來說很多企業都做不到，在中國就更不用說了，我們中國的企業有很多都是家長制作風，不僅僅是在家族企業，在民營企業或者是國營企業都普遍存在這種狀況。

 

在早些年企業的高管層和下屬講話完全都是命令式的，他完全把自己的下屬當作了未成年不懂事的孩子來對待，這種效果帶來的就是員工的逆反心理；當然，這些年隨著管理層整體素質的提高，這種方式已經很少，但是他們并沒有改變那種從骨子里透露出來的高高在上的姿態，所以這只是一個表象，從長久來看，他并不能徹底的讓員工信服和尊敬。所以人文管理的基礎就應該做到平等，至少是人格上的平等。

 

影響員工工作質量的因素有很多，但最主要的是工作環境和家庭環境。工作環境很大程度上是一個硬件，企業可以做到；但家庭環境是很多企業都做不到的，他們往往會認為員工的家庭生活跟企業沒有關系，這種想法是錯誤的，所以一定要改變觀念。及時解決員工的家庭問題才能讓員工沒有后顧之憂全身心的投入到工作中去，這樣員工自然會把企業當作是自己的另一個家。

 

讓員工當家做主就應該讓員工參與到企業的發展過程中，讓員工參與決策，讓員工及時正確的了解企業的現狀，讓員工明白企業在未來可能遭遇的風險。只有這樣才能使員工感覺到他們是和企業同呼吸，共命運的。當員工把自己的企業當作家，把自己當作主人，這樣的企業就充滿了凝聚力，向心力，那么這樣的企業有能力應對任何困難和風險。

 

在集團品牌與企業文化一致性的管控上，戴欣明認為不缺少程序化管控者，缺少合適的管控人員，那些能把程序藝術化的人；在遵循既定規則的前提下，尊重事實、企業成員、客戶，讓更多的基層工作者自動自覺地參與到企業的建設中來的管理者。特別需要那些能讓人文關懷滲透到每一個人的心中的管理者。

 

人文管理可以有效地管控品牌與文化內涵，傳遞價值。同樣，沒有人文關懷的品牌不能深入人心，這種人文關懷不單是對企業成員，更是對置業者的人文關懷，讓品牌貼近置業者需。筆者認為用人文管理進行品牌管控是集團公司管控的高級階段，也是對傳統管控模式的升華，品牌管控做為一種外部導向和市場導向的管控手段，能和其它管控等內部導向和資源導向的傳統管控手法相互作用。人文管理能使品牌很好地銜接企業文化。

 

選對人是人文管理實施的第一步。當找對合適的人就放心大膽地讓其肩負起傳遞的重任。萬科選擇郁亮做為總經理是王石的明智之舉，自從郁亮上任后，萬科的品牌更是如日中天，沒有因為王石經常不在公司使萬科品牌受損，而是得到很好的傳承。集團輸出品牌與文化戰略，分公司根據具體情況創造性執行。比如：萬科城市花園系列品牌。我們看到萬科城市花園在各地的推廣是非常成功的，雖然有些地方LOGO有所不同，我稱為項目LOGO，但是萬科這兩字始終都在，萬科的精神都在。

 

不單是執行人員認可萬科，置業者也認可。這也說明，各地的總經理雖然有著不同的文化背景，但是對萬科的文化內涵：人文價值，有一致的認同，這種認同自然形成集團品牌與企業文化同根生長。在這樣的前提下實施的任何管控措施都能得到很好的執行。

 

“人文關懷是21世紀的主題。”管理中的“人文”，在我看來，它的實質就是一種根植于內心，流露與言行之中，更是一種能設身處地為別人著想的善良。在一個地產集團里，“人文”在哪里？在尋常生活里、工作中，在我們人和人的關系中，在我們人性的內涵中，在我們心靈深處。它是我們每一個人的舉手投足，以及他的整體氣質。戴欣明說：與其說人文管理，更確切地講是人文關懷的管理。

 

品牌與企業文化管控上還有一個重要的思維，那就是以需求角度為出發點體現人文關懷。這有兩個層面：一是置業者，二是企業成員。有很多集團認為企業文化與客戶沒有太大的關系，企業文化是企業內部事務。這也是品牌建設的誤區。其實文化的顯現價值遠大于品牌的顯現價值，因為地產集團的每一個同置業者交往的人都在傳遞的企業文化價值，這些價值表現在一言一行；只有這些價值的一點一滴的積累才能有品牌價值的真正意義。

 

集團對成員的人文關懷精神也會由企業成員的一言、一行、一事傳遞到置業者心中。最后，譚小芳老師認為，要想保證集團企業品牌與企業文化的一致性，需要從人文管理的角度管控，從品牌戰略角度進行監督，從程序化角度規范。在人文地產思潮開始的時期，追求人文內涵成了人文地產發展的核心內容，人文關懷是核心中的核心。房地產最終給置業者的是人文環境，品牌也最終要以人文為主線。人文關懷在集團品牌與企業文化之間的步調一致中起到紐帶作用。