冷場的情況主要是，學員礙于面子不好意思對他人的作業成果進行點評，或者有些人職位較高，點評蜻蜓點水。失控的主要情況是，被點評的學員聽到點評之后，很容易為自己解釋、辯護，進而導致點評環節時間失控，嚴重的可能會爭執不休。

 

因此，設置一些點評規則是很必要的。交廣國際管理咨詢培訓專家胡一夫老師總結了培訓師怎樣設計點評環節。

 

1、  不吹捧。在開始點評之前，要讓大家意識到點評是為幫助他人的成長。我通常會問，希望別人對自己都是稱贊和吹捧？還是聽到別人對自己的真實反饋助你成長？所有人都會選擇后者。那么，為了讓自己能聽到真實的反饋，請大家也要給到他人真實有價值的反饋，有助于他人的成長。

 

2、  不解釋。人很容易在面對一些負面反饋時，出現為自己辯護和點評的情況。因此在點評開始的時候，要設定不解釋的原則。因為一旦解釋，時間就不受控。而且需要讓學員知道，一旦你開始解釋，別人就不敢給你反饋了，因為怕你不接受。

 

3、  不打擊。正面反饋多于負面反饋原則。學員在練習新技能時，是在嘗試走出舒適區。這時候的信心樹立特別重要。點評時要先講學員的優點，然后在講哪里需要提升完善。盡可能優點多于提升點，這樣讓點評的意見更容易被接受。

 

要建議。在給到負面反饋時，最忌諱是只講哪里不好，讓被點評的學員只感覺到自己的問題，而不知道如何改進，甚至可能膩煩。如果可以給到學員一些建議，“如果我是你的話，我可能會嘗試……這樣做”，之類的話，可能會讓被點評的學員茅塞頓開，“是啊，我怎么沒想到”，進而對你的點評產生感激之情，也是讓學員從他人身上學習的過程。

 

備注：

 

選擇隨機學員回答--要不然有些學員不準備。

 

注意案例分享時間。

 

比如說，一個25人的課程，課堂小組作業是針對案例“如何管理能力強的下屬”，討論出解決方案。

 

案例簡述：

 

老譚酸菜面是一家連鎖面店。店長老譚半年前物色了一個能力特別強的下屬小孫，干了大半年，把面店業績大幅度提升。但是好景不長，小孫隱約表達出覺得自己功勞最大，經常在同事面前吆喝，覺得應該拿干股，甚至還傳出要自立門戶的說法。老譚覺得小孫雖然有功勞，但也是團隊全體努力的成果，公然這么說，也是沒把我這個店長放在眼里。

 

假設老師已經講解了溝通相關的知識點。如果是這樣的一個案例研討，如何卷入所有學員參與點評呢？

 

1將25人分成4-5組，每個小組推選一個人作為小孫，并設定小孫的溝通風格和溝通目標；若課前已經有過分組--按照分組走。

 

2每個組選個代表帶著本組的溝通方案，和其他小組的小孫“過招”；

 

3在每個小組進行情景模擬時，其他小組進行觀察，是否運用了課程所教授的溝通原則（視情況是否發放評估表）；

 

4每個小組選出一名組長主持點評討論，然后培訓師隨機指定1個小組進行點評；

 

5小組點評完成后，導師再給出自己的點評。

 

這個小組點評的活動和個人點評活動類似，但不同的是，以小組為單位進行點評。需要讓每個小組選一位組長進行點評討論，匯總點評意見。

 

備注：

 

關于案例要精簡，或者跟客戶行業相關。如果不相關，就要符合客戶實際情況。

 

案例研討最好有表格填寫。起到動手作用，專業度更高。