著名培訓專家John Newstrom和 Mary Broad曾調研了來自世界500強公司的85位培訓總監，發現學員直接領導、培訓師及學員本身在培訓前、中、后期的參與程度，直接影響著培訓質量。其中，對培訓結果有正向影響的前三位分別是：學員直接領導在培訓前的參與、培訓前的課程設計、學員直接領導在培訓后的參與。

 

1.直接領導參與進來

 

為了提升培訓效果，除了公司價值觀、流程、信息等入門必修課之外，其他培訓課程都由學員直接領導自主選擇——他要診斷下屬完成工作過程中的弱點，為他們匹配最合適的課程，并提出明確的培訓期望，讓下屬帶著壓力來參加培訓。

 

-推廣培訓效果九宮格

 

九宮格中明確列出了學員直接領導參與可能帶來的價值，選擇受訓學員、定期與員工討論培訓內容都是其工作職責。

 

這能讓學員直接領導意識到，培訓前后和下屬們溝通，對于培訓效果轉化有著重要的意義。而如果不作出行動，花費的大量培訓費用可能起不到應有的效果。

-領導也應了解培訓課程

 

讓直接領導了解課程并非易事，要利用業務部門的管理會、公司內網主頁、Ipad等各種平臺宣傳課程內容。

 

-轉移培訓所有權

 

讓業務部門的管理層參與到培訓各個環節中來，會使他們意識到發展員工是自己的事，也提高了其對培訓的Ownership（所有權）。——業務部門才是培訓的主體，課程開發團隊僅作為專業的支持部門而存在。

 

4.開發一門新課程的具體實施步驟

 

第一步：拿出一張白紙，一支筆，在上面做好課程開發的時間規劃。比如思考階段，30分鐘；找素材階段30分鐘；課程框架構思階段90分鐘；課件制作階段90分鐘。這一步關鍵是建立時間規劃，逼迫自己在規定時間完成。

 

第二步：開始思考階段的課程設計。這一階段，不需要想邏輯，不需要想結構，更不需要想是否內容適合，把自己認為不錯的觀點、故事、案例都可以寫下來，也就是想到什么寫什么。這一過程可以促使把自己內心中最真實的一些素材提煉出來，有時自身經歷過或感悟過得一句話、一件事就可以講個幾十分鐘。

 

第三步：到網上找類似主題的素材。這類素材包括課件、文章、圖片、視頻等等。做這一步時要把握的一個核心原則就是先找再看。具體可以按照：

 

首先，到各個網站上搜索相關主題的素材，只要覺得和課題匹配的就可以；

 

其次，把這些素材保存到電腦上的某個文件夾；最后把這些素材快速看一遍，覺得有可以參考的部分再詳細看看，

 

然后把有用的部分復制下來建一個新的素材文檔，也就是把所有的用得上的素材放在一個文檔中。

 

第四步：進行課程框架構思。這一個階段基本上就是完成課程的內容設計。為了更加高效完成該階段的任務：

 

首先，先結合自身前期思考的內容進行大概的分模塊；

 

其次，結合素材的一些框架結構進行分模塊；

 

最后，把兩者進行結合設計出課程的結構，也就是課程的框架。當整個框架出來后，再配合素材及結合實際工作情況進行內容的設計。

 

在最后內容組合階段，先圍繞一個模塊考慮需要什么樣的案例、故事、觀點，接著就是考慮其余的模塊，最后把這些模塊進行組合就構成了課程的內容。

 

第五步：設計課件階段。快速制作課件最好的方法就是要借助優秀的模板來操作。本人在設計課件時，會首先打開模板文件夾，選擇合適的模板，一般會同時打開3-4個PPT模板，在這些模板中有大量的圖形樣板庫，比如3個論點的就找一張有3個圖標的PPT，直接把內容填充進去即可。

 

這一塊最直接的辦法就是借助模板，可以大大提高效率。完成后再進行放映，仔細檢查，確認沒有問題后，保存即可。一個課程開發就這樣算畫上一個句號了。

 

課程開發關鍵：寫公司內部案例

 

對于一線員工和管理者而言，理論就像空中樓閣，只有解決問題的培訓才能讓他們信服——要將典型案例與理論知識相結合，設計出切實可行的解決方案。

 

3.案例編寫

 

企業內部其實有許多最佳實踐，梳理、總結并將之提煉成組織智慧是內訓團隊當仁不讓的責任。

 

首先，要尋找與課程知識點相關的案例；

 

然后，再對目標學員進行訪談，提煉出亮點；

 

最后，將這些精華傳遞給學員。

 

利用公司網絡平臺

 

將案例以生動有趣的方式傳遞到公司網絡平臺上，非常實用，具有指導與借鑒意義。日積月累，這些案例將成為公司一筆寶貴的知識財富。

 

4.形式也很重要

 

培訓一直以內容為主，人們總認為知識體系一定要足夠強大，形式只是附帶作用。其實，從無到有地設計好一門課程并非易事，豐富多彩的教學設計則能為它錦上添花。

 

是直接將枯燥的理論告知學員？還是先告知理論，然后設計相應的模擬活動增強學員的體會？抑或先讓學員在一無所知的情況**驗模擬，再引導學員總結體會，最后給出知識點?

 

實踐證明后兩種效果最好。第三種方式對講師的引導技術提出了更高要求，老師需要做的就是依據自己的水平找到最合適的教學設計。

 

好的教學設計更能觸動學員的體驗。互聯網讓信息的獲取越來越容易，學員懂得的“理論”也越來越多，只有靈活的教學才能刷新其思維，給他們留下深刻的印象。

 

形式不斷發展變化，學員的工作挑戰也隨之變化，在堅持教學目標的前提下，還需要適當調整課程框架與知識點，讓課堂與時俱進。

 

5.借助外部專家

 

“兩個新技術”是近來培訓界的熱門話題，其一是硬技術，與網絡技術有關；另一是軟技術，即課程開發技術。企業對軟技術的重視表現在，招聘專業課程開發師，由這些內部員工自主開發課程。

 

其實，企業要設計一門優秀的課程，外要向方法論專家取經，內要依靠熟知業務的內訓團隊。新成立的內訓方案團隊如果單獨挑戰這個難關，很容易失敗，而與外部專家合作不僅效率高，還能訓練內訓團隊的思維。

 

一位企業內訓成員在總結工作時，曾繪制了一幅內部課程開發的流程圖，這與她以往的表達習慣和邏輯非常不同。相信隨著合作頻率和深度的增加，企業能逐漸培養一支獨立的內部課程開發隊伍。

 

內訓課程開發師如果把工作僅局限于課程開發，就猶如把培訓僅僅理解為面授一樣，將會限制自身的價值。事實上，培訓項目的運營設計、課程的開發與優化、整合企業內部的最佳實踐，都在其職責范圍之內。如果能抓住培訓流程中的一些關鍵因素，例如敦促學員直接領導參與培訓項目，也許會帶來出色的效果。