讓優秀員工更優秀！

日期：2015-08-07 16:25 閱讀次數:

我國在計劃經濟體制時，將農民分三等：貧農、中農、富農，那時的政策更多支持的是貧農，追求一視同仁，保護“弱者”，結果導致國家的經濟發展相對緩慢，人們的生活水平相對較低。直到1978年改革開放，鄧小平提出“讓一部分人先富起來，先富起來的帶動后富起來的”新的指導思想，重點支持與幫助那些能“先富起來”的人，結果可想而知了。總之，多關注優秀員工的成長，可以獲得更好的經濟效益——按照8020原則，一個企業80%的業績總是由20%的優秀員工創造的。這是從價值的角度進行考慮的。

同理，作為一名管理者，將焦點放在優秀員工身上還是末位員工身上呢?不少人紛紛選擇末位的員工，他們說末位員工的提升空間比較大，還搬出木桶原理，認為短板必須優先和重點解決;甚至有人用如今的“和諧社會”的理念來說明與支持自己觀念。你認為呢?不妨思考一下!個人認為，管理者焦點應該放在優秀員工身上，創造讓優秀員工變得更加優秀，且讓優秀的員工帶動末位員工的成長的環境，創造“優勝劣汰、你追我趕的”自然進化的態勢。否則，就會違背自然進化的規律，打擊優秀員工的積極性。

著名企管專家譚小芳老師了解到，似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板......企業如何才能留住人才，在當今人才競爭白熱化的時代，必須為人才創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過海，各顯神通”，我們認為，對于企業來說，首要的是把企業變成人才創業沃土和成就事業的樂園，才能使其對企業產生認同感、成就感、歸宿感，創造“拴心留人”環境，才能真正留住人才。

員工辭職離開企業，尤其是核心員工離開企業，對企業會是一種損失，嚴重的會影響到企業的運營，一位受訪的企業老板訪深有感觸地對筆者說：“人員流動頻繁對企業造成的損失，只有企業自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過程中會流失費用，而且新人需要培訓，需要一段時間磨合才會有貢獻，所有這些我們都有一個公式計算。從這里可以看到，當沒有很好地去留住人的時候，或者說在發展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。

根據某權威人才網站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業是高科技18.3%，技術研發類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專家統計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經成為制約高科技企業發展的一個重大問題。

面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業就沒有考慮和計算過人員流失成本嗎？或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題。“人員流失”意味著企業成本支出，反過來說，“留人”則意味著節省成本，并能創造價值。

優秀員工是企業最寶貴的財富，正是由于他們的忠誠和奉獻，才為企業構筑了成功的脊梁，打造了財富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護他們，關心他們。那么，該如何去做呢？如何更好地發揮這些“好員工”的作用，并使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態？與這些性格各異的家伙們相處，要注意些什么？在其他企業試圖“挖墻角”的時候，你又怎么能讓他們真心留下來？如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團隊，并使其和諧有序運轉呢？

著名企管專家譚小芳女士表示，很多企業都把如何留住人才而作為頭等大事，誠然，留住人才已經成為很多公司降低成本、提高效率、提升業績的最關鍵的原因之一。培養一個新員工不僅要花費時間，精力，還需要支付工資，最關鍵的是好不容易可以上崗，能得心應手的工作，一個不小心被獵頭挖去或提出離職。

現在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。但某種意義上來書，識別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢！人才是企業的資源，而且是能為企業創造財富的資源，這一點早已深入人心。隨著經濟的高速發展，各公司間的人才之爭日趨白熱化。同時，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心？這其中大有學問。以下是一些著名企業留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結而得。譚小芳老師與您分享下面的案例：

美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們為什么會反對呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？

原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20％左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山---海倫火山。他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

譚小芳老師認為，高薪留人，在某種程度上時可以留住企業的核心人才，而企業成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個企業能承受的，尤其時發展中的民營企業。相反，企業的雷尼爾山峰在一定范圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵；如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業為我家”的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。

古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運用其難以割舍的工作環境與同事關系，把因為流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業的工作環境與方式，并且讓員工在公司內能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關系，勢必讓杰出的人才彼此產生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個美好環境。

在信息科技行業頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數值在行業間實屬不易。從相關報道得知，明基給新進員工的入職培訓期間高達一周，平均每位新員工的培訓經費，是相當于將近一個月的工資，訓練的內容除了教導好的工作方法與職業知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務的方式，培養員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業內部的人際網絡。

無獨有偶——1999年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。江總書記說過，“我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人。”對中小企業的人力資源管理有一定的啟發作用吧。

這些沒有殷實“家底”的企業，該如何在人才大戰中分得一杯羹呢？或者說“有錢”的企業，就必須靠“物質”留人嗎？又或者說除了物質留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業，使企業能夠穩定的運行與發展呢？前兩天，筆者出席游戲產業高峰論壇，史玉柱披露了自己對付人才流失的辦法和建議，史玉柱透露，自己阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個方面問題：

其一，對公司前景是否認同。

公司前景是指公司領導層的發展方向，多數企業人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什么其他想法；

其二、對個人空間是否滿意。

有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。于是韓信一氣之下便選擇離開，后來因為“蕭何月下追韓信”，才讓韓信重返劉營并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，并仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動，就應當委以重任，自然不會流失；

其三、個人收入是不是有意見。

打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。如果經過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。“食不飽，力不足，才美不外現”，想想你是否讓所有類似于千里馬的員工吃飽喝足呢？如果以上三點都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無痛無恙的員工，核心的管理層和公司的“頂梁柱”的員工就會比較安定。

總之，人是企業最大的資產。而在當今時代，優秀人才的流失儼然成為企業的頭號危機。譚小芳老師提醒我們的企業管理者注意：如果說原來對人才的管理是照看一座堤壩，那么現在則更像是管理一條河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。